Какую зарплату платить работнику

Хотят знать все, кто испытывает трудности при найме и удержании персонала.

Важно принять правильно решение — сколько платить и как платить.

Эффективная система оплаты труда должна подталкивать сотрудника к достижению поставленных работодателем целей.

Но ожидаемый размер заработной часто важнее системы оплаты труда.

О 10 способах определения оптимального размера заработной платы для должности я расскажу в этой статье.

Способ первый 1. Мониторинг, анализ рынка труда, расчет среднерыночной заработной платы

Формируете выборку вакансий с содержанием работы и/или требованиями к соискателям, аналогичными содержанию работы и требованиям к соискателям вашей должности.

Среднерыночный размер заработной платы, актуальный на текущую дату, рассчитается автоматически.

Если хотите позиционировать свое предложение относительно среднерыночной заработной платы, используете повышающие коэффициенты — 10%, 15, 20%.

Уважаю компании, которые позиционируют свое предложение просто — «платим больше всех».

Но такой подход не разделяю — не считаю, что квалификация и результативность сотрудника линейно зависят от размера заработной платы.

Плюсы этого способа

Очень надежен, позволяет рассчитать оптимальный размер заработной платы и вести аргументированный торг с сотрудниками и соискателями, опираясь на актуальную информацию о рынке труда.

Минусы

Подготовка выборки вакансий требует времени и знания рынка труда.

Сложно получить корректные данные, если выборка невелика — 3-5-6 вакансий.

Нелегко подготовить выборку для анализа, если должность не представлена на рынке труда и существует только в вашей компании.

Регулярный анализ рынка труда для нескольких десятков должностей может оказаться затратной процедурой.

Пользоваться обзором заработных плат очень удобно — собирать и анализировать никакие данные не нужно.

Открываешь солидный буклет и находишь среднюю, минимальную и максимальную заработную плату по отрасли или по специальности.

Обосновать оптимальный размер заработной платы несложно — можно ссылаться на авторитетный источник.

Плюсы этого способа

Самый легкий и быстрый.

Нашел нужную должность — сразу можно решить, сколько платить.

Очень удобен для обоснования размеров заработных плат — если выглядит солидно и куплен недешево, хочется доверять.

Минусы

Как правило, обзор заработных плат — кот в мешке.

С момента сбора данных для обзора до его публикации может пройти нескольких месяцев, возможно, вы будете принимать решения на основе устаревшей информации.

На какой выборке получены данные, по каким алгоритмам они обрабатывались, вы вряд ли узнаете.

Серьезной ошибкой может быть использование обзоров, которые не отражают ситуацию на рынке труда, а содержат статистику уровня заработных плат работающих сотрудников.

Размеры заработных плат внутри компаний никак не влияют на рынок труда, если они не нанимают и не увольняют персонал.

Знание того, что заработная плата программиста в ПАО «Газпром» в два раза выше, чем у вас, не поможет вам определить, с каким предложением выйти на рынок труда.

Еще один фактор риска использования обзоров — можно увлечься отраслевой спецификой анализа зарплат и не обратить внимание на то, что некоторые универсальные специалисты могут быть востребованы в других отраслях, где размер заработной платы выше, чем у вас.

Самый трудоемкий способ.

Речь о Hay, Mercer, Watson Wyatt и подобных системах, которые компании разрабатывают самостоятельно.

Принцип у всех примерно одинаков.

Должности в компании сравниваются по общим критериям, оценки преобразуются в баллы, соответствующие относительной ценности должности внутри вашей компании.

Набравшие сравнимое количество баллов должности распределяются по зарплатным группам — грейдам.

Для каждой группы определяется зарплатный диапазон, в его пределах определяется размер вознаграждения.

«Табель о рангах» Петра I и «Единая тарифная сетка» бюджетников, отмененная в 2011 году, были устроены так же.

Интересно, что методы факторной оценки работ использовались в нашей стране еще с 50-х годов прошлого века для разработки квалификационных справочников, поэтому не стоит считать авторов зарубежных методик первооткрывателями.

Распределение должностей по грейдам принципиально ничем не отличается от тарифных сеток, про которые можно почитать в Трудовом Кодексе.

Плюсы

Грейдинг позволяет построить «тарифную сетку» для всей компании, исключить субъективный подход к определению размера заработной платы и отказаться от трудоемкого мониторинга рынка.

С его помощью можно определить заработную плату для должностей, которые не представлены на рынке труда.

Минусы

Математические алгоритмы очень капризны и могут упрямо помещать некоторые должности совсем не в те грейды, где им надлежит быть — исправлять такие ошибки придется вручную.

Выбранный по грейдам зарплатный диапазон не всегда соответствует реалиям рынка труда — сложности при найме персонала могут заставить вас отказаться от использования системы грейдов.

Некоторые лидеры грейдинга, например, «Хэй групп», «привязывают» определение размера заработной платы к бенчмаркинговой выборке из числа своих клиентов, в этом случае рассчитываемый по грейдам размер вознаграждения не имеет никакого отношения крынку труда.

Применим для ограниченного выборки соискателей.

Технически несложен — делаете выборку из резюме соискателей, выводите среднее значение, анализируете статистику.

Исходя из представлений о квалификации соискателей, определяете, какой уровень заработной платы будет для них приемлем.

Плюсы

Эффективен при поиске высококвалифицированного персонала, когда количество нужных профессионалов на рынке измеряется десятком-двумя и приходится выбирать только из них.

Когда «продавцов самих себя» на рынке немного, они разумно подходят к ценообразованию, и с их запросами нельзя не считаться.

Минусы

Способ абсолютно не подходит для неквалифицированного персонала или ситуаций, когда количество резюме нужных вам специалистов измеряется сотнями и тысячами, и диапазон запросов близких по уровню профессионализма специалистов может колебаться, к примеру, от 80 до 700 тысяч рублей в месяц.

В случае с неквалифицированным персоналом все просто — никто не даст гарантии, что запрашиваемая сумма не является материализацией мысли » мне столько нужно для нормальной жизни» или «я слышал, что можно столько заработать» — понятно, что к ценообразованию это точно отношения не имеет, достоверных данных из такой выборки не извлечь.

Что касается квалифицированных специалистов, они нередко в «фоновом режиме» ищут работу по принципу «+15-20-60% от имеющегося дохода», не обращая внимания на наличие/отсутствие предложений на рынке труда, поэтому их запросы вряд ли помогут понять, каким должно быть ваше предложение.

Приглашаете тех, кто вам интересен, беседуете, на интервью обсуждаете пожелания соискателей.

Можно спросить, «почему столько, где еще были, какие есть другие предложения, сколько платили на предыдущем месте».

Нет гарантии, что на все вопросы получите правдивые ответы, но попытаться можно.

Плюсы

Вы видите соискателей «вживую», можете их сравнивать, оценивать и торговаться.

Можно получить много разнообразной информации о предложениях других работодателей.

Минусы

Вы получаете информацию только от тех, кто до вас «дошел» — статистически такой способ не очень надежен.

Подходит только для ситуаций, когда вы действительно ищете оптимальное соотношение цены и качества.

«Производные» способы определения оптимального размера заработной платы

Следующие 5 способов определения оптимального размера заработной платы являются не совсем «самостоятельными».

В качестве основы для определения заработной платы в них используется понятие «базовая ставка» – размер заработной платы для типичной для компании должности, который в дальнейшем используется для определения оптимального размера заработной платы для других должностей или сотрудников с использованием повышающих или понижающих коэффициентов.

«Базовая ставка» рассчитывается любым из первых 5 способов и применяется в способах, описанных ниже.

Коэффициент, который устанавливает зависимость размера заработной платы от уровня квалификации.

Определяет «вилку» для сотрудников с разным опытом и уровнем квалификации.

Для того чтобы привязать размер заработной платы к уровню квалификации сотрудников, разрабатываются разряды и тарифные сетки для рабочих, категории и классы для специалистов.

Иногда ограничиваются изменением системы оплаты труда для специалистов разной квалификации.

Например, устанавливают разные размеры постоянной и/или переменной части.

Плюсы

Есть возможность привязать заработную плату к уровню квалификации.

Система проста и понятна.

Минусы

«Работает» только при отлаженной системе оценки квалификации, при небольшом количестве сотрудников неэффективна.

Это один или несколько повышающих или понижающих коэффициентов, позволяющих определить оптимальный размер заработной платы с учетом содержания работы, условий труда, специфики технологии работы, уровня ответственности и сложности, количества подчиненных сотрудников или подразделений.

Если у вас несколько подразделений, например, складов с разной площадью, разным количеством персонала и разным грузооборотом, вы можете разделить их на категории и, соответственно, устанавливать в них разную заработную плату для должностей с одинаковыми названиями.

К примеру, для склада 1-й категории, заработная плата начальника склада -1,5 от базовой ставки, заработная плата оператора рассчитывается как 1,2 от базовой и т.д.

Плюсы

Система воспринимается как справедливая и учитывающая сложность, ответственность и интенсивность труда.

Минусы

Нелегко корректно оценить разницу в работе разных подразделений.

Классификация подразделений и/или работ эффективна в крупной компании.

Это повышающий или понижающий коэффициент, который позволяет определить размеры заработной платы для должности относительно других должностей со сходным содержанием работы или занятых в одном производственном процессе.

Пример — взяв какую-то ставку за базовую, можно с помощью относительных коэффициентов построить «лестницу» зарплат внутри подразделения, например, от грузчика до заместителя начальника склада.

Плюсы

Система определения размера заработной платы проста и понятна.

Коэффициентами можно пользоваться, не сообщая сотрудникам о том, что они существуют.

Можно устанавливать размер заработной платы для должностей, не представленных на рынке труда.

Минусы

Не все сотрудники могут посчитать установленные коэффициенты справедливыми.

Рассчитанный с помощью такого коэффициента размер заработной платы может не соответствовать реалиям рынка труда.

Повышающий или понижающий коэффициент, позволяет определять оптимальный размер заработной платы для должности с учетом специфики рынка труда региона.

Региональный коэффициент может разрабатываться и применяться как для определенных населенных пунктов, так и для регионов/округов, определяемых согласно принятому в компании делению.

Самый простой способ рассчитать региональный коэффициент — определить среднее отношение среднерыночной заработной платы по нескольким распространенным должностям в «базовом» регионе к среднерыночному уровню заработной платы в том регионе, для которого рассчитывается региональный коэффициент.

Повторю — это самый простой способ, если задача сложная, рассчитывать коэффициент по-другому.

Плюсы

Простой и логичный способ определения размера заработной платы в другом регионе.

Минусы

Подходит не для всех должностей — определение заработной платы для некоторых с помощью такого коэффициента будет некорректно.

Рассчитанный с помощью такого коэффициента размер заработной платы может не соответствовать реалиям рынка труда.

Позволяет рассчитать размер заработной платы для должностей, по которым невозможно собрать статистику на рынке труда, но которые совмещают в себе функциии других должностей.

Предположим, в автоколонне есть должности «механик» и «бригадир водителей».

Бригадир работает как обычный водитель, но у него есть и управленческие функции.

Статистику по этой должности на рынке труда не получить.

Для того, чтобы понять, сколько платить бригадиру, нам нужно знать сколько зарабатывает водитель, сколько зарабатывает механик, и какой процент рабочего времени бригадир тратит на выполнение управленческих функций.

Предположим, заработная плата водителя 10 000 рублей, механика 20 000 рублей, а бригадир тратит 15% времени на обязанности управленца.

Размер заработной платы бригадира рассчитать легко — 10000*85%+20000*15%=11500 рублей.

Плюсы

Несложный способ рассчитать оптимальный размер заработной платы для должностей с разным объемом различных функций.

Минусы

Иногда сложно подобрать должность, заработную плату которой можно использовать как базу для расчета.

Выбор должности «механик» в качестве базовой для оценки «стоимости» управленческой деятельности бригадира в описанном выше примере достаточно субъективен.

Надеюсь, что этот материал будет полезен вам в решении задач определения заработной платы сотрудников ваших компаний.

Какую зарплату платить сотруднику: 3 эффективные схемы оплаты труда

• Почему система начисления заработной платы сотрудникам должна включать штрафы
• Какую зарплату платить сотруднику: в зависимости от количественных или качественных показателей
• Зачем Генеральный Директор компании «ДезФарм» перевел большую часть менеджеров на удаленную работу

Результаты многочисленных исследований показывают, что в основе удовлетворенности сотрудников работой лежит достойная и справедливая заработная плата. Многие согласны даже на дополнительную нагрузку и разного рода неудобства, если их устраивает уровень дохода и схема оплаты. В статье трое ваших коллег рассказывают, какую зарплату платить сотруднику и делятся опытом формирования эффективной схемы заработной платы.

Илья Бруман, Генеральный Директор компании Wetzel’s Pretzels в России, странах СНГ и Балтии, Москва

Самые лучшие работники — предприимчивые сотрудники. Их переполняют новые идеи, они готовы много работать и брать на себя ответственность. Но они же и самые опасные — рано или поздно решают работать на себя. В лучшем случае просто уйдут и создадут свое дело, в худшем — прихватят вашу информацию, пул клиентов и станут конкурентами.

Чтобы сохранить прибыли и предприимчивых сотрудников мы подготовили для Вас статью, в которой рассказываем, как использовать предпринимательский дух сотрудников во благо компании.

Если Вы уже являетесь подписчиком журнала «Генеральный Директор», читайте статью здесь

Система начисления заработной платы в нашей компании такова, что зарплаты сотрудников так или иначе связаны с размером полученной прибыли. Среди показателей их работы преобладает выполнение плана по выручке, среднему чеку, сокращению расходов. Например, два раза в месяц мы оцениваем уровень сервиса с помощью тайного покупателя c аудио- и видеофиксацией. Если есть недочеты, весь коллектив пекарни лишается 5% дохода.

Пекарь. Около 70% дохода формируется из почасовой ставки. Денег хватает на оплату повседневных потребностей (жилье, транспорт, связь). Помимо этого мы начисляем премии за выполнение плана по выручке, среднему чеку и за прохождение плановых проверок. Премия (около 30% дохода) выплачивается по результатам каждого месяца. За невыполнение стандартов и должностных инструкций сотрудники штрафуются. В зависимости от тяжести провинности это может быть лишение либо части оклада, либо части премии.

Менеджер. Около 40–50% дохода составляет фиксированный оклад, остальное – премия за выполнение плана по выручке и за рациональное использование ресурсов, а именно:

• соблюдение нормы по проценту себестоимости (менеджер может заказать больше чем нужно продуктов или расходных материалов, что может привести к их порче и списанию);
• соблюдение нормы по проценту ФОТ (в обязанности менеджера входит составление расписания работы сотрудников, в рамках которого он может вызвать больше персонала, соответственно, фонд оплаты труда вырастет).

Продавец. Доход сотрудников, занятых в прямых продажах, на 80% зависит от прибыли (при выполнении плана); фиксированный оклад не превышает 20%. Нередко процент начисляется не отдельному продавцу, а целой команде, деньги затем распределяются пропорционально отработанным часам.

Сотрудники, не влияющие на прибыль. Для работников секретариата, склада, бухгалтерии и пр. кроме оклада предусмотрены премии за выполнение задач ранее установленного срока, предложения по повышению эффективности, внеурочную работу. Размер премии рассчитывается индивидуально. Премия в структуре дохода в среднем занимает 10% от оклада.

Наш опыт показывает: когда размер индивидуального дохода напрямую зависит от прибыли компании, сотрудники стараются приложить максимум усилий, чтобы помочь подразделению достичь высоких результатов.

Какая система начисления заработной платы наиболее эффективна

Евгений Рогожин, Генеральный Директор и владелец компании «ДезФарм», Дубна (Московская область)

За годы практики я вывел оптимальную систему начисления заработной платы менеджерам – голый процент от продаж. Однако, чтобы эта система полноценно работала, нужно создать дополнительные условия, иначе сотрудники разбегутся. Какую зарплату платить сотруднику?

Во-первых, в нашей компании переход на проценты происходит постепенно. Так, в первый месяц зарплата составляет около 25 тыс. руб., во второй – 20 тыс. руб. плюс небольшой процент от сделок, в третий – 15 тыс. руб. плюс более высокий процент от совершенных сделок, с четвертого месяца менеджеру выплачивается только процент от сделок.

Во-вторых, сотрудникам, чей доход составляют только проценты от сделок, мы предлагаем (по желанию) работать удаленно. В то же время у них есть возможность трудиться и в офисе, если из дома сделать это по каким-либо причинам не получается. К слову, удаленно работают менеджеры в регионах и кадровики. Кадровики – это студенты-фрилансеры, они после учебы вечером занимаются обзвоном потенциальных кандидатов, отправляют им письма с предложением о работе.

Часть сотрудников добровольно предпочли удаленную работу за процент, и они показывают хорошие результаты. Философия подхода проста: кто хочет работать, тот работает, а тех, кто не хочет, мы не держим.

Система начисления заработной платы должна учитывать не только от количественные показатели

Марина Адлер, Руководитель направления подбора персонала, развития и внутренних коммуникаций страховой компания INTOUCH, Москва

Основной инструмент продаж нашей компании – продажи по телефону (телемаркетинг). Для нас важно, с одной стороны, создать выгодные конкурентные условия для сотрудников колл-центра, чтобы они не уходили, а с другой – платить им только за полученный результат, а не за присутствие в офисе. Вот как мы решаем, какую зарплату платить сотруднику.

Стипендия. В течение первого месяца новички проходят обучение и получают стипендию 20–25 тыс. руб. Если специалист не сдает экзамен на знание продуктов, мы вынуждены с ним расстаться.

Оклад плюс процент. После экзамена сотрудники приступают к работе под руководством наставника и начинают получать оклад в размере 20 тыс. руб. плюс процент от продаж. По мере роста продаж размер бонусов успешных продавцов может на 60–70% превышать фиксированную часть. У нас нет предела или установленного лимита, в какой пропорции должен быть установлен бонус.

Грейды. Сотрудник, набравший достаточный опыт, может участвовать во внутреннем конкурсе колл-центра и по его результатам получить один из трех грейдов: серебряный, золотой или платиновый.

Отличие нашей системы начиления заработной платы от систем других страховых компаний в том, что мы увеличиваем оклад не на основе ежегодной аттестации сотрудников, а на основе достижений определенных показателей в рамках трех грейдов. Если на протяжении полугода сотрудник показывает стабильно хорошие продажи и получает высокие оценки клиентов, грейд (и, соответственно, зарплата) автоматически повышается. За результатами следит отдельная служба: каждый сотрудник колл-центра прикреплен к определенному специалисту, который ежедневно мониторит его работу: прослушивает разговоры с клиентами, оценивает их качество, фиксирует результаты. Качественных критериев оценки работы много, среди них: уровень контакта с клиентом, выявление его потребностей, презентация продукта, работа с возражениями и т. д.

ООО «Вецельс Прецельс»
Сфера деятельности: сеть кафе-пекарен (приготовление выпечки прямо на глазах покупателей)
Численность персонала: 120 (в России)
Годовой оборот: 120 млн руб.

ООО «ДезФарм»
Сфера деятельности: разработка и производство средств личной гигиены, для мытья посуды и дезинфицирующих препаратов
Численность персонала: 15
Среднегодовой оборот: 200 млн руб.

ОАО «Интач Страхование»
Сфера деятельности: страхование
Территория: головной офис – в Москве; филиалы – в трех областных центрах России
Численность персонала: 200
Сумма собранных страховых премий: 1182 млн руб.

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

Вы решительно настроены вовремя выдавать своим работникам достойную заработную плату? Для этого вам необходимо знать некоторые тонкости и правила. Чем характеризуется выплата зарплаты в ООО, и как рассчитать сумму? Какова минимальная оплата труда в 2018 году?

Выплата зарплаты в ООО – это расчет, начисление и отражение заработной платы персонала с учетом удержания налогов, вычетов, надбавок, премий и прочих пунктов, определенных ТК РФ и локальным уставом организации.

Как правильно платить зарплату в ООО? Учредитель общества может являться и работником этой организации, а значит, ему будет положена, должным образом оформленная, заработная плата. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается государством и индексируется каждый год, максимальный размер оплаты не ограничен. Выплаты зарплаты должны производиться в обязательном порядке, независимо от убытков, приостановления деятельности организации и любых других причин. Поэтому в случае безденежья вы можете перевести работника на неполный рабочий день, конечно, при условии его согласия. Для этого нужно составить отдельный договор. В случае приостановления деятельности организации директор может взять отпуск без содержания. Такой отпуск не ограничивается законодательством и может прекратиться только при возобновлении деятельности компании.

Формула расчета заработной платы работника состоит из:

1. Оклада.
2. Количества отработанных сотрудником часов или дней.
3. Налоговых вычетов.

Оклад делится на общее количество рабочих дней, а итоговая цифра умножается на фактическое количество отработанных сотрудником дней. Затем из получившейся суммы вычитается НДФЛ (подоходный налог), равный 13%. Это и будет являться суммой, которую сотрудники получают на руки.

Однако такие простые расчеты встречаются редко, поскольку на деле работнику дополнительно к окладу выплачиваются: премии, социальные и поощрительные выплаты, компенсации, возможно, вычитаются штрафы (ст. 129 ТК РФ). К тому же существуют две формы оплаты труда: сдельная и повременная. При повременной форме зарплата работника зависит от отработанного времени и специализации (дневная такса умножается на количество отработанных дней). При сдельной форме расчет происходит в зависимости от ставок, определенных за конкретное действие и их количество.

Размер итоговой заработной платы также варьируется, исходя из:

1. Налоговых вычетов (ст. 218 НК РФ):

• Стандартных.
• Имущественных.
• Социальных.
• Квалификационных.

2. Удержаний элементов заработной платы (ст. 137 ТК РФ):

• Излишек суммы, возникших при сбое расчета.
• Алиментов.
• Материального ущерба.

Размер удержаний не должен превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Таже зарплата отражается в бухучете. Необходимо провести следующий учет заработной платы:

• Дебет – счет 20 «Основное производство».
• Кредит – счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

По счету дебета ведется учет расчета с персоналом, а кредит фиксирует все начисленные зарплаты. Также кредит отражает другие выплаты, например премии, надбавки, удержания.

Минимальная оплата труда в РФ на 1 января 2018 года равняется 9 489 рублей.

На законодательном уровне запрещена выплата заработной платы ниже установленной МРОТ, при условии, что сотрудник отработал весь месяц и в полной мере исполнил обязанности, зафиксированные в трудовом договоре.

Невыполнение условий выплаты МРОТ влечет за собой ответственность в виде штрафа:

• От 1000 до 5000 рублей для предпринимателей.
• От 30000 до 50000 рублей– для юридических лиц.
• Приостановление деятельности организации сроком в 90 дней.

В какие сроки платить зарплату сотруднику – дело каждой конкретной организации, т.е. вы сами выбираете числа и размер части зарплаты рабочего персонала. Поскольку законодательством определено выплачивать зарплату не реже чем 1 раз в полмесяца, существует 2 метода расчета – авансовый (размер аванса заранее обговорен и не зависит от потраченного рабочего времени) и оплата труда 2 раза в месяц.

Разумеется, государством предусмотрены контролирующие органы, которые следят, чтобы зарплата работников не была ниже МРОТ. К таким органам относятся: Пенсионный фонд (ПФР), Фонд социального страхования (ФСС) и налоговая. Данные службы имеют право устраивать проверки и ревизии с предупреждением и без него, а также по жалобе недовольных работников.

Также зарплата, равная или приближенная к МРОТ, может заинтересовать ревизоров – у них зародится подозрение, что ваши сотрудники получают зарплату в «конвертах». Поэтому, чтобы никого не обидеть, лучше выяснить величину среднего заработка в регионе (помните о том, что в разных регионах существуют разные районные надбавки) и платить зарплату работникам, отталкиваясь от нее.

Если вы не хотите вручную высчитывать зарплаты работникам, в интернете существуют различные сервисы, позволяющие рассчитать зарплату по заданным критериям. В алгоритм выплаты зарплат необходимо вникнуть, но, как только вы его освоите, все станет намного проще.

Выплата зарплаты сотрудникам – дело важное. Если вы решили отказаться от штатного бухгалтера и делать расчеты самостоятельно, помните, что вам нужно будет делать проводки по счетам 20 и 70. Также очень важно знать, что размеры зарплаты сотрудников контролируют внебюджетные фонды и налоговая инспекция. Так что запаситесь терпением, рассчитайте и выдайте зарплату всем работникам, в том числе и учредителям ООО.

Как платить зарплату работникам ИП — пошаговая инструкция

Здравствуйте! Сегодня мы расскажем о заработной плате наемных сотрудников у ИП.

Сегодня вы узнаете:

• О существующий формах и система заработной платы;
• Как выдавать и начислять зарплату своим сотрудникам.

Чтобы всегда правильно выплачивать зарплаты, налоги и взносы, пользуйтесь специальным сервисом ведения учета , который облегчает работу.

Индивидуальный предприниматель сам устанавливает систему заработной платы для своих сотрудников, обязательно прописывает ее в трудовом договоре и других внутренних документах предприятия.

Зарплата работников ИП бывает:

Зарплата, размер которой зависит от количества отработанных часов, может быть как в форме почасовой ставки, так и в виде определенного оклада за отработку установленных часов.

Пример. ИП Иванов берет на работу продавца с установленной ставкой 50 рублей в час. За месяц сотрудник отработал 180 часов. Его заработная плата: 180*50 = 9 000 руб.

ИП Сидоров нанимает секретаря. В трудовом договоре указывается оклад 20 000 рублей при пятидневной рабочей неделе. За полностью отработанный месяц сотрудник получит весь оклад. Но, допустим, если он брал два дня отпуска за свой счет (в месяце с 21 рабочим днем), то его зарплату придется скорректировать: 20 000/21*(21-2) = 18 095 руб.

О способе выдачи заработной платы ИП обязан сообщить сотруднику заранее и зафиксировать все подробности в трудовом договоре.

Формы оплаты труда могут быть:

• Наличными средствами (из кассы);
• Безналичным отчислением на банковский счет сотрудника;
• Производимой продукцией и другими товарами (не более 20% от месячного оклада).

Как платить сотрудникам – наличными или безналом – ИП решает сам.

Заработная плата, выдаваемая сотрудникам наличными, должна фиксироваться в Книге учета расходов и доходов. Вместе с зарплатой сотрудник получает расчетный лист, что подтверждает своей подписью.

Начисление зарплаты на банковские карты сотрудников во многих случаях осуществляется проще и быстрее наличных расчетов.

Протекает весь процесс по схеме:

1. Оформление дебетовых карт сотрудникам. Если у работника уже был личный счет, он должен предоставить работодателю реквизиты.
2. В сроки, зафиксированные в трудовом договоре, ИП переводит средства со своего расчетного счета на дебетовые карты работников.
3. Сотрудникам под роспись выдаются расчетки с указанием выплаченной суммы.

Согласно Трудовому Кодексу ИП обязан выплачивать заработную плату своим наемным работникам два раза в месяц, с интервалом не более 15 дней. Полный расчет за месяц должен быть произведен не позднее 15-го числа следующего месяца.

Исходя из этих ограничений установился наиболее популярный график расчета с сотрудниками:

• 15-е число – аванс за текущий месяц;
• 30-е число – полная зарплата за месяц.

Возможен и обратный вариант. Он больше подходит при оплате труда, зависимой от объема выполненной работы, когда для подсчета зарплаты требуется некоторое время (например, зарплата продавца, которая зависит от объема продаж и выполнения плана).

• 30-го числа – фиксированный авансовый платеж за заканчивающийся месяц;
• 15-го числа – оставшаяся зарплата за предыдущий месяц.

Индивидуальному предпринимателю с наемными работниками придется самостоятельно рассчитывать за каждого сотрудника налоговые и прочие отчисления с зарплаты, сумма которых зависит от установленного оклада.

Предпринимателей, которые намеренно снижают официальную зарплату работникам, а остальное дают в конвертах, можно понять, но действуют они против закона. Сотрудникам невыгодно уменьшение взносов, ведь от этого как минимум зависит их пенсия.

Дополнительные ежемесячные расходы ИП с наемными работниками – 30% от их заработной платы.

Государство немного облегчило ношу ИП-работодателя, предусмотрев на некоторых режимах, возможность уменьшать начисленный налог на сумму взносов за работников + фиксированные платежи «за себя», но не более 50% от причитающегося налога к уплате.

ИП на системах налогообложения обязаны вести книгу учета доходов и расходов.

Исключением является лишь ЕНВД, для расчета которого, применяется установленная законом базовая доходность, скорректированная на индивидуальные физические показатели ИП, используемые в процессе предпринимательской деятельности.

Заработные платы, выдаваемые сотрудникам, заносятся в КУДиР, в раздел «Расходы».

Другими документами, которые сопровождают оплату труда, являются платежные ведомости. Их существует несколько форм, применение того или иного варианта зависит от выбранного способа выдачи средств.

В платежной ведомости указываются:

• Данные работника;
• Установленный оклад;
• Фактически отработанные часы;
• Удержания, задолженности;
• Итоговая выплачиваемая сумма.

Подводя итог, рассмотрим, как может происходить начисление и выдача зарплаты у индивидуального предпринимателя.

Шаг 1. Выплата аванса.

Дата, когда выплачивается аванс, должна быть обозначена в трудовом договоре или другом внутреннем документе. Сумма аванса тоже устанавливается самим ИП.

Например, это может быть фиксированная сумма, определенная процентная составляющая аванса, или сумма, которая зависит от часов, выработанных за первую половину месяца. Из аванса не вычитаются налоги и не делаются отчисления в государственные фонды.

Шаг 2. Расчет заработной платы.

По итогам месяца производится расчет зарплаты исходя из фактически отработанных дней или из объема выполненной работы (при сдельной системе оплаты труда).

Все сотрудники имеют право на премии и надбавки. Если таковые предусмотрены трудовым договором, то их тоже нужно учитывать.

Пример. Сотрудник с окладом 25 000 рублей при 21 рабочем дне в месяц 3 дня болел, а 1 день работал в праздник за двойную оплату.

25 000/21 * (21-3-1(праздничный день)) = 20 238 руб.

25 000/21*1*2 = 2 381 – (расчет двойной оплаты праздничного дня)

20 238 + 2381 = 22 619 руб. (начисленная заработная плата за отработанный месяц)

Шаг 3. Расчет налогов и взносов в Фонды.

На основании полученного оклада начисляются суммы страховых взносов, перечисляемые в налоговую, взнос на травматизм в ФСС, а также сумма удерживаемого НДФЛ.

С суммы могут быть удержаны и другие вычеты (например, алименты). Но общая сумма удержаний не может превышать 70% от зарплаты.

Шаг 4. Расчет и выплата «чистой» зарплаты.

На руки сотрудник получает зарплату уже с вычетом НДФЛ (-13%). Также необходимо учитывать, что часть сотрудник уже получил ранее авансом. Сумма может быть выдана наличными или переведена на банковскую карту, но в любом случае ИП должен выдать работнику расчетный лист с подробностями расчета.

В нашем примере из суммы 22 619 рублей ИП удерживает НДФЛ: 22 619 -13% = 19 679 руб. Допустим, что 3 000 сотрудник получил в середине месяца в качестве аванса, тогда в конце месяца ему будет выдано: 19 679 -3 000=16 679 руб.

Шаг 5. Перечисление налогов и взносов.

Перечислить НДФЛ ИП обязан в налоговую, не позднее следующего дня за днем выплаты. Страховые взносы в ИФНС, а также отчисления в ФСС на «травматизм», производятся не позднее 15 числа месяца, следующего за отчетным.

Оцените статью: