Выплаты при реорганизации путем присоединения

Делопроизводство

Особенности увольнения при реорганизации предприятия

Реорганизация представляет собой сложный юридический процесс, который неизбежно затрагивает интересы работников.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 309-85-28 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Независимо от вида преобразования, учредители обязаны правильно оформлять увольнение.

Трудовой Кодекс РФ:

• ст. 75 – правовые последствия для работников при реорганизации;
• ст. 81 – особенности увольнения сотрудников;
• ст. 77 – запись в трудовой книжке при расформировании компании;
• ст. 178 – нормы, действующие в отношении сотрудников при слиянии или присоединении фирм;
• ст. 180 – гарантии, положенные при ликвидации или сокращении.

Другое:

Письмо Роструда № 276-6-0 о преимуществах сотрудников при сокращении в связи с реорганизацией компании.

Реорганизация направлена на прекращение или временную остановку деятельности предприятия в связи с переходом прав и обязанностей.

Она может проводиться в разных формах:

• Слияние — новое юридическое лицо образуется путем объединения двух или более предприятий. В результате создается крупная, и это влечет за собой улучшение позиции на рынке.
• Присоединение – прекращается деятельность одной или нескольких компаний, все права передаются отдельному юридическому лицу. Процедура проводится только с согласия уполномоченных органов.
• Разделение – организация распадается на несколько юридических лиц. Все активы и долги поровну распределяются между новыми владельцами.
• Преобразование – происходит изменение организационно-правовой формы в связи с увеличением количества учредителей, ростом дополнительных инвестиций и другим причинам.
• Выделение – создание дочерних фирм на базе «материнской» без прекращения ее деятельности. Новые компании имеют собственную печать, устав, исполнительные органы.

Согласно законодательству РФ, увольнение сотрудников в связи с реорганизацией возможно только по их инициативе.

Причиной является именно отказ от работы на измененных условиях, а не собственное желание. Эта формулировка в подобной ситуации неправомерна.

В случае присоединения или слияния юридических лиц появляются лишние служащие.

С некоторыми из них руководителю придется прекратить трудовые отношения. Преимущество всегда остается на стороне более квалифицированных, опытных штатных единицах с высокой производительностью.

Это правило распространяется на все совпадающие должности.

При равных условиях шансов попасть под сокращение меньше у сотрудников, имеющих на иждивении родственников, инвалидов боевых действий и работников, повышающих свою квалификацию по распоряжению директора.

Дополнительные сведения прописываются в коллективном договоре.

По закону запрещается сокращать:

• сотрудниц, находящихся в декретном отпуске или ухаживающих за ребенком до 1,5-3 лет;
• женщин, воспитывающих несовершеннолетних детей;
• одиноких родителей;
• лиц, ухаживающих за инвалидами;
• находящихся в ежегодном отпуске или на больничном.

У сотрудников, продолжающих работать в реорганизованной компании, все права сохраняются.

Руководство должно внести изменения в личную карточку и принять необходимые кадровые решения.

Про увольнение осужденного работника читайте в этой статье.

Когда служащий отказывается сотрудничать на измененных условиях или попадает под сокращение, важно правильно оформить расторжение трудового договора.

Процедура проходит по следующему алгоритму:

• Издание приказа о реорганизации компании. В нем необходимо указать измененные данные о работодателе, форму реорганизации, дату внесения записей в личное дело и трудовые книжки подчиненных, сведения об уведомлении. Документ должен быть подписан руководителем и зарегистрирован в журнале для контроля поступающих распоряжений.
• Составление уведомления о смене владельца, сокращении или изменении условий договора. Следует составлять в двух экземплярах. Служащий обязательно проставляет дату и подпись, подтверждающую факт ознакомления с информацией. В некоторых ситуациях, например, при ликвидации предприятия, требуется своевременная передача документа лично в руки сотруднику — в течение двух месяцев до начала выполнения всех формальностей по прекращению деятельности.
• Запись в трудовой книжке должна быть такой же, как в приказе: с указанием основания прекращения сотрудничества и ссылки на закон Трудового кодекса. Аналогичная запись вносится в личную карточку. Документ передается в руки сотрудника в день увольнения.

Примеры документов:

Пример уведомления работника Пример записей в трудовой книжке

Согласно Трудовому законодательству, при смене собственника договор прекращается в течение трех месяцев со дня официального получения статуса юридического лица.

Новый владелец имеет право прервать сотрудничество с руководителем, заместителем, главным бухгалтером и т. д.

Увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения или слияния происходит по аналогичной схеме.

Разница заключается в том, что работодатель не обязан предупреждать подчиненных о предстоящих изменениях.

Еще одно отличие — многие попадают под сокращение.

Именно для них Трудовой кодекс предусматривает гарантии:

• Директор обязан предложить свободную вакантную должность (при наличии). Если сотрудника устроит вариант, возможен перевод.
• Действие договора можно прекратить до наступления процесса реорганизации. Такое происходит, когда служащий нашел другую работу.

Выплата денежных средств, в числе которых:

• зарплата;
• компенсация за неиспользованные дни отпуска;
• премиальные вознаграждения;
• пособия на период трудоустройства;
• иные компенсации, предусмотренные локальными документами.

Как написать отзыв на заявление об увольнении? Смотрите здесь.

Про порядок увольнения иностранца читайте тут.

Расторжение трудового договора по причине реорганизации возможно только с директором, заместителями и главным бухгалтером.

В остальных случаях основанием является собственное желание сотрудника либо сокращение штата.

Давайте рассмотрим особенности увольнения для разных категорий:

• Женщины с семейными обязанностями. При реорганизации учреждения Трудовой кодекс запрещает увольнять по инициативе работодателя сотрудниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, декретниц или беременных. Исключением является процедура, ведущая к ликвидации компании либо собственное желание.
• Сотрудники, находящиеся на больничном. Расформирование предприятия может начаться, когда работник находится в отпуске в связи с временной нетрудоспособностью и попадает под сокращение. В этот период увольнение будет считаться незаконным, следует дождаться возвращения. Однако желательно отправить уведомление на домашний адрес о предстоящей реорганизации и сокращении.
• Совместители – служащие, работающие неполный день. Они являются полноправными сотрудниками, наделенными социальными гарантиями. Расторжение трудового договора по совместительству происходит по общему принципу.
• Пенсионеры и лица предпенсионного возраста. Для этой категории людей не предусматривается отдельных льгот в случае сокращения. У них есть преимущество только в высоком уровне квалификации и богатом практическом опыте, который увеличивает шансы остаться в организации.

Во всех рассмотренных случаях оформление увольнения осуществляется в общем порядке.

Если сотрудник отказывается продолжать сотрудничество в связи с реорганизацией, увольнение происходит на основании ст. 77 п.6 ТК РФ.

Он должен написать заявление в произвольной форме, после чего издается приказ, и делаются необходимые расчеты.

Предприятие должно компенсировать:

• Зарплату за отработанный период – определяется на основании фактически отработанных дней и средней дневной зарплаты.
• Дни неиспользованного отдыха (ежегодного и дополнительного) — количество дней умножается на среднюю дневную оплату труда.
• Премиальные начисления – рассчитываются на основании процентной ставки от оклада, заранее установленной в локальных документах.
• Денежные средства на период трудоустройства (при реорганизации, приводящей к сокращению персонала) – равны месячной зарплате и выплачиваются на протяжении 1-2 месяцев (в некоторых случаях срок продлевается до 3).

Другие выплаты, предусмотренные коллективным договором (по решению работодателя).

Пример:

Фирма ЗАО «Модуль Плюс» планирует реорганизацию, проводимую в форме слияния с другой компанией в новое юридическое лицо — ОАО «Торг Профи». В результате возникла необходимость сократить сотрудников, в числе которых оказалась бухгалтер Н.И. Шелепанова. Приказ на увольнение издан 28.03.2016. Исходные данные представлены в таблице. Задача – определить компенсации, которое должно предоставить ОАО «Торг Профи».

Какие выплаты положены при реорганизации бюджетного учреждения

ТК РФ установлено, что при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) либо изменении типа государственного или муниципального учреждения трудовые договоры с работниками не расторгаются. Исключением является возможность расторжения трудовых договоров с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером при смене собственника имущества организации. С указанными лицами новый собственник может расторгнуть трудовые договоры не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. При расторжении трудовых договоров с данными лицами новый собственник обязан выплатить им компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков этих работников (ст. 181 ТК РФ).

При равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников) .2.2.При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;- работникам повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;- семейным — при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным или основным источником средств к существованию.) .

Предприятие должно компенсировать:

• Зарплату за отработанный период – определяется на основании фактически отработанных дней и средней дневной зарплаты.
• Дни неиспользованного отдыха (ежегодного и дополнительного) — количество дней умножается на среднюю дневную оплату труда.
• Премиальные начисления – рассчитываются на основании процентной ставки от оклада, заранее установленной в локальных документах.
• Денежные средства на период трудоустройства (при реорганизации, приводящей к сокращению персонала) – равны месячной зарплате и выплачиваются на протяжении 1-2 месяцев (в некоторых случаях срок продлевается до 3).

Другие выплаты, предусмотренные коллективным договором (по решению работодателя). Пример: Фирма ЗАО «Модуль Плюс» планирует реорганизацию, проводимую в форме слияния с другой компанией в новое юридическое лицо — ОАО «Торг Профи».

О реорганизации федеральных учреждений говорится в отдельном нормативном правовом акте — Постановлении Правительства РФ от 26.07.2010 N 539 «Об утверждении Порядка создания, реорганизации, изменения типа и ликвидации федеральных государственных учреждений, а также утверждения уставов федеральных государственных учреждений и внесения в них изменений». Согласно данному Постановлению реорганизация федерального учреждения может быть осуществлена в форме слияния, присоединения, разделения или выделения. Решение о реорганизации федерального учреждения в форме разделения, выделения, слияния (если возникшее при слиянии юридическое лицо является федеральным казенным учреждением) или присоединения (в случае присоединения федерального бюджетного или автономного учреждения к казенному учреждению) принимается Правительством РФ.

Как увольняются работники при реорганизации предприятия?

Вопрос: Работнику за период работы с 05.01.2014 по 04.01.2015 согласно графику отпусков должен быть предоставлен отпуск продолжительностью 40 календарных дней с 30.09.2014 по 10.11.2014. С 01.11.2015 в учреждении планируется реорганизация. Может ли работодатель до реорганизации предоставить отпуск не в количестве 40 дней, а пропорционально отработанному сотрудником до реорганизации времени? Поскольку трудовые отношения с работниками продолжаются, отпуск должен предоставляться согласно графику отпусков.

Трудовые отношения при реорганизации учреждения (куревина л.в.)

При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица. Трудовые отношения В ст. 75 ТК РФ говорится о трудовых отношениях при реорганизации. При этом помимо реорганизации отдельно обозначены смена собственника имущества организации и изменение ее подведомственности.
Рассмотрим, что понимается под сменой собственника имущества организации и изменением ее подведомственности. Смена собственника имущества организации, согласно п.

В любом случае работник всегда может уволиться по собственному желанию. Обратите внимание! Увольнение работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ следует оформлять после завершения реорганизации, то есть с момента внесения записи в государственный реестр. С работниками, которые продолжают трудиться, необходимо заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение», 2014, N 9 ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ ПРИ РЕОРГАНИЗАЦИИ УЧРЕЖДЕНИЯ Что такое реорганизация юридического лица, знают, наверное, все. В государственных учреждениях она проводится даже чаще, чем в коммерческих организациях. Как правило, реорганизация связана с изменением организационно-правовой формы (когда, например, унитарное учреждение становится казенным), сменой собственника имущества учреждения, объединением нескольких организаций в одну и т.д.
Данный процесс затрагивает не только организационные и финансовые отношения, но и трудовые. Что такое реорганизация? В каких формах она может происходить? Какие обязанности по отношению к работникам возникают у работодателя? В каких случаях они подлежат увольнению? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в данной статье.

Какие выплаты положены при реорганизации бюджетного учреждения

• 316: Увольнение при реорганизации предприятия
• Больничный после увольнения оплатят
• Выплата ЗП при реорганизации предприятия
• Выплаты при реорганизации предприятия
• Выплаты при реорганизации
• Выплаты работникам при реорганизации
• Кто выплачивает пособие при реорганизации путем присоединения при сокращении штатов: право приемник или присоединяемое учреждение
• Права работников при реорганизации
• Реорганизация компании: оформляем кадровые документы
• Увольнение при реорганизации предприятия

316: Увольнение при реорганизации предприятия Добрый вечер! Являюсь работником среднего звена бывшего государственного предприятия. Озвучены списки сотрудников на увольнение в связи с реорганизацией, что в этом случае обязан сделать новый работодатель по отношению ко мне и какие мои действия.
Иными словами Вам выплачивают з/п за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск (если есть) , пособие в размере среднего заработка. Идете встаете на биржу в течение 2-х недель. Если за 2 месяца не трудоустроились, то получаете еще пособие. Если не устроились и за третий месяц, то получаете и за него (но обязат. надо зарегистрироваться в службе занятости в первые 2 недели). Сохраняется ли стаж при реорганизации предприятия? Нет, конечно. В смысле, незаконно. Непрерывного стажа для больничных уже нет с 2007 года . Сейчас применяется страховой стаж — сумма всех периодов работы.
У вас 100% будет даже если вы сейчас уволитесь и на работу снова пойдёте только через 5-10-15 и т. д. лет…

Смотря как была сделана реорганизация, если путем ликвидации (закрытия) одного и открытия другого, при этом люди писали об увольнении по собственному в старом и о приеме в новом, тогда да, если этого не было, то все действия по 50% начисления незаконны Марина ошибается. Этника права. По больничному считают страховой стаж, хоть сто мест работы было. А куда он денется ваш стаж. Сейчас нет понятия непрерывный стаж, то есть он есть сколько есть и при оплате больничного с каждым новым местом работы заново не исчисляется Работодатель не прав.

В настоящее время порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности урегулирован Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию».Согласно п. 1 ст.

Выходное пособие при реорганизации путем присоединения

Право приемник при реорганизации путем присоединения отказывается выплачивать выходное пособие при сокращении штата, мотивируя тем, что выплаты должны сделать в учреждении, которое присоединяется.

Правильно, вообще при реорганизации пособий не предусмотрено.

А вот при сокращении – предусмотрено, и выплачиваться может только тем работодателем, который и увольняет по сокращению.

Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия)”.

Особенности увольнения работников при реорганизации предприятия

Увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения или слияния возможно, однако, чтобы процедура была правомерной, нужно следовать требованиям законодательства.

Любой бизнес, чтобы всегда быть рентабельным, время от времени претерпевает определенные изменения. Например, предприниматель может решить изменить организационно-правовую форму своей фирмы, присоединиться к другому предприятию для увеличения эффекта от масштаба производства. Во всех этих случаях речь идет о реорганизации. Причем в ходе проводимых мероприятий может встать вопрос об увольнении сотрудников. Прежде чем расторгать договор, следует разобраться с возможными видами реорганизации. В зависимости от характера изменения организационной формы, выделяют следующие:

• В форме присоединения. Предполагает, что старая организация перестает существовать, становясь частью другой. Обязательно сопровождается внесением записи в Росреестр о прекращении деятельности предприятия.
• В форме преобразования. Не предполагает закрытия компании. Она просто меняет свою организационно-правовую форму. Получается, что новое предприятие формируется на базе старого.
• В форме слияния. Заключается в объединении нескольких предприятий, но при этом ни одна из них в старом качестве не сохраняется – все старые компании закрывают, после открывается совершенно новая.
• В форме выделения. Старая компания остается, но определенная ее часть выделяется в отдельное юрлицо. Часто такое происходит при увеличении объемов производства и разделении деятельности. Например, если на заводе трудилось несколько цехов, занимающихся разным делом (плавка стали, изготовление древесины), одно из направлений может быть выделено в самостоятельное предприятие.

Во всех этих случаях может возникнуть необходимость увольнения. Вот только не всегда подобные действия оказываются законными. Приходится искать компромиссное решение вместе с работником.

• Москва и область: +7-499-350-82-48
• Санкт-Петербург и область: +7-812-309-46-73

Ликвидация предприятия позволяет работодателю уволить всех своих сотрудников, пусть и с определенными выплатами и своевременным уведомлением. Если же происходит реорганизация фирмы, то в соответствии с Трудовым Кодексом, работодатель обязан сохранить должность и трудовые права своего сотрудника.

Когда организация приняла решение реорганизоваться, она непременно должна сообщить об этом своим работникам. Именно они впоследствии решают, продолжать ли им работать на новом-старом предприятии или подыскать для себя новое место.

Статья 75 ТК РФ запрещает руководителям организаций против воли сотрудников производить единичные увольнения, аргументируя это необходимостью реорганизации.

Если же необходимость увольнения существует, а сам сотрудник согласен на такой исход, действовать работодатель должен в соответствии со следующей пошаговой инструкцией:

Дополнительно работник может потребовать различные документы. Например, справку по форме 2-НДФЛ или выписку из СЗВ-М. Они также выдаются в день увольнения по требованию сотрудника.

Обычные сотрудники в случае реорганизации имеют больше прав, чем представители руководящего звена. Первых уволить по инициативе работодателя нельзя. А вот с сотрудниками, находящимися на руководящих должностях, дело обстоит куда сложнее. Даже в Трудовом Кодексе предусмотрена возможность увольнения ряда лиц по желанию нового собственника. Это касается людей, находящихся на следующих должностях:

• директор;
• главный бухгалтер;
• заместитель директора.

Согласия от самих сотрудников в этом случае не требуется, а вот единогласное решение обязательно – именно на основании него и будет производиться последующее увольнение. Если собственник или собственники бизнеса пришли к выводу о необходимости смены руководящего звена (полностью или частично), действовать придется следующим образом:

1. уведомление руководящего состава о предстоящей реорганизации (в такой же форме, что и для всех остальных сотрудников за исключением упоминания права на сохранение должности);
2. новое руководство принимает решение об увольнении всего руководящего состава или отдельных его лиц и отражает результаты в письменной форме;
3. оповещение работника о предстоящем увольнении на основании статьи 81 ТК РФ в виде письменного уведомления (в документе обязательно должны быть указаны сроки увольнения);
4. издается приказ об увольнении с указанием сроков и оснований, с ним обязательно ознакамливают под роспись всех участников процесса (это может быть один приказ сразу на всех или отдельный на каждого);
5. в трудовых книжках делаются записи об увольнении в соответствии с п. 4 ч.1 статьи 81 ТК РФ, обязательно проставляется дата и номер приказа с решением;
6. не позднее дня увольнения совершается расчет с работниками, им выплачиваются все причитающиеся суммы (кроме зарплаты, не отгулянного отпуска и выплат, предусмотренных трудовым договором, работодатель также обязан выплатить компенсацию в размере трех месячных заработков топ-менеджерам, такая необходимость закреплена в статье 181 Т РФ).

Существуют временные рамки, в течение которых новые владельцы имеют право уволить руководящий состав по причине реорганизации и поставить на их место других людей. Сделать это можно не позднее 3 месяцев с момента окончания процедуры реорганизации. После этого уволить их по 81 статье не получится – это уже будет нарушение законодательства. Тогда вопрос можно будет решить по соглашению сторон или же уволив человека за какой-либо проступок или профнепригодность.

Иногда реорганизация сопровождается серьезными кадровыми перестановками. Например, на новом предприятии может существенно снизиться численность рабочих, из-за чего придется сокращать текущий состав. В этом случае проводить процедуру увольнения нужно уже не вследствие реорганизации, а из-за сокращения на предприятии.

Такое увольнение требует не только выплатить компенсацию и сохранить за сотрудником средний заработок на время поиска нового места работы, но и своевременно уведомить его. Более того, существуют категории работников, которых уволить нельзя даже в случае сокращения. Есть и список тех, кто обладает преимущественным правом на сохранение должности в виду особых обстоятельств. Все это работодатель должен обязательно учесть при принятии решения об увольнении.

Порядок увольнения работников при реорганизации предприятия

Реорганизацией называется полное изменение правового статуса организации, при котором его права и обязанности передаются другому предприятию. Этот процесс характеризуется обязательным прекращением деятельности одной организации и созданием одного или нескольких новых предприятий, что приводит к массовому сокращению или увольнению персонала.

Как производится увольнение при реорганизации предприятия

Увольнение сотрудников при реорганизации – не стандартная передача полномочий, а сложная юридическая процедура, которая должна быть проведена в строгом соответствии с законом.

Исключение составляют директор предприятия, его заместители и главный бухгалтер. Любая реорганизация касается интересов наёмных работников предприятия: изменяется режим и место работы, увеличивается или уменьшается продолжительность рабочего дня и отдыха. На новом предприятии могут стать лишними отдельные должности.

Запись в трудовой книжке в случае увольнения при реорганизации

Основанием к увольнению сотрудника при реорганизации становятся следующие обстоятельства:

1. Сокращается штат работников.
2. Меняется собственник.
3. Работник увольняется по причине изменений положений трудового договора.

Уволить сотрудника при реорганизации допускается по сокращению штата, но это довольно трудоёмкий процесс с множеством нюансов и подводных камней. Следует помнить, что имеются категории граждан, которых по закону нельзя сократить:

• матери, находящиеся в отпуске по уходу за детьми или имеющие детей до 18 лет;
• беременные работницы;
• одинокие матери или отцы;
• родители и опекуны детей-инвалидов;
• сотрудники, находящиеся в очередном отпуске или в отпуске по временной нетрудоспособности.

Приоритетом при сохранении рабочего места пользуются квалифицированные работники, с высокой производительностью, а также семейные пары.

Сокращение имеет смысл, если на новом предприятии имеются существенные отличия в штатном расписании по сравнению с предыдущим.

Законным основанием увольнения при реорганизации может стать собственное желание работника. При заполнении трудовой книжки неправомерно вписывать «по собственному желанию». Требуется вписать ссылку на ст. 77 п. 6 ТК «Отказ работника».

Расторжение трудового договора с сотрудниками производится в следующем порядке:

1. Администрация издаёт приказ о реорганизации предприятия.
2. Выпускается приказ о письменном уведомлении работников.
3. Работники получают письменные уведомления о будущей реорганизации. Уведомление выпускается в двух экземплярах, на одном работник расписывается, его забирает отдел кадров, другой остаётся у работника.
4. Составляются дополнительные соглашения к трудовым договорам с указанием предстоящих изменений условий договора. При несогласии сотрудника с новыми условиями он имеет право уволиться.
5. Администрация выплачивает уволенным сотрудникам компенсации, полагающиеся по закону.

Увольнение работников при реорганизации имеет свои особенности и правила, нарушать которые работодатель не вправе:

1. Если штатное расписание нового места работы не содержит той должности, которую сотрудник занимал ранее, руководитель должен предложить ему все имеющиеся вакансии в соответствии с опытом и квалификацией сотрудника.
2. Уведомление о предстоящей реорганизации должны получить все сотрудники, находящиеся в отпусках или на больничном.
3. Нельзя нарушать срок уведомления работников, то есть они не должны получить его позднее, чем определено законом. Установлен срок 2 месяца для уведомления работников о предстоящем увольнении.
4. Запрещено вынуждать работников писать заявления по собственному желанию в целях экономии средств при выплате компенсаций. При наличии реальных доказательств давления работники могут оспорить это в суде.
5. Нельзя увольнять наёмных работников раньше того, как начался процесс реорганизации.

Любое из этих нарушений может стать причиной подачи иска. Суды обычно становятся на сторону уволенных работников, если удаётся доказать реальное нарушения их прав. Сразу после решения суда в пользу работника работодатель обязан восстановить работника на прежнем месте работы, выплатить ему компенсацию за вынужденные дни прогулов. Нередко к этому присоединяется компенсация морального вреда. В зависимости от формы реорганизации (разделение, преобразование, слияние, выделение) имеются свои особенности в увольнении работников.

Дополнительное соглашение к ТД

Присоединение происходит, если одно или несколько организаций по собственному желанию присоединяются к другому предприятию, прекратив свою самостоятельную деятельность. Увольнение работников в этом случае не предусмотрено, поэтому не возникает необходимость в письменном уведомлении работников о предстоящем событии.

При присоединении происходит изменение некоторых условий труда:

• изменяется адрес рабочего места;
• меняются способы начисления заработной платы, выплаты и начисления премий;
• отличается режим отдыха и работы, продолжительность рабочего дня.

При несогласии с данными условиями сотрудник вправе написать заявление об уходе. Не нужно писать заявление по собственному желанию, так как при этом теряется право на выходное пособие. Примерное содержание заявления: «Не желаю работать в связи с реорганизацией предприятия».

Если несколько предприятий сливаются, образуя одно крупное, то это называется преобразованием. Целью данного процесса является увеличение конкурентоспособности организации на рынке. Соответственно увеличивается его рентабельность.

Уведомлять работника нет необходимости. Если работник не удовлетворён новыми условиями договора он может написать заявление об уходе. Это вполне реально, так как при преобразовании действительно происходят изменения, которые могут подойти не каждому.

Реорганизация не предполагает обязательного увольнения директора. Ему обычно предлагают другие должности. Некоторые организации производят расширение штатов и введение новой должности, например, директор по связям с общественностью или исполнительные директор.

Порядок увольнения или сокращения руководителя производится по обычным правилам: его обязаны заранее уведомить, предложить имеющиеся вакансии. При смене собственника руководящий состав может быть уволен по ст.75 ТК РФ. Других работников эта статья затрагивать не может.

Особенности увольнения руководителей:

1. Увольнение руководящих работников по основанию «смена собственника» производится в течение трёх месяцев.
2. Размер компенсации и выплат выше, чем у обычных работников, выходное пособие обычно в размере его среднего заработка за 3 месяца. Верхний предел выплаты неограничен.
3. Перед увольнением руководящие работники обязаны передать дела новому составу, производится подписание акта передачи с подписями бывшего и нового руководителя, с полным списком документации, переданной из рук в руки.

Обычно при реорганизации предприятие отходит к новому владельцу, который сам решает, какие должности можно убрать или добавить. Полная ликвидация должностей руководителя, главного бухгалтера происходит только при полной смене собственника.

После смены руководства следует письменно уведомить некоторых лиц, который в этом заинтересованы:

1. Контрагентов, которые ведут дела и подписывают договор с руководителем предприятия.
2. ФНС. В течение трёх дней после смены руководства подаётся заявление, на основании которого данные нового директора вносятся в реестр.
3. Банк или все банки, с которыми ведутся дела. Право подписи переходит к новому директору и главбуху. Им нужно направить заполненные карточки с данными и образцами подписей.

При увольнении работнику должны быть выплачены следующие суммы:

1. Заработная плата за отработанное время.
2. Компенсация за те дни отпуска, которые не были до сих пор использованы.
3. Премии в установленном на предприятии порядке.
4. Выходное пособие в размере двухмесячного среднего заработка.
5. Другие выплаты, полагающиеся согласно трудовому или коллективному договору.

Все выплаты производятся в последний день работы сотрудника на данном предприятии совместно с получением трудовой книжки, в которой производится запись о реорганизации. Таким образом, реорганизация юридического лица не может повлечь за собой увольнение персонала по ст. 81 ТК РФ, даже если реорганизация предполагает присоединение к другому лицу, потому что при этом имеется правопреемник, к которому переходят все полномочия реорганизуемого юридического лица.

Про увольнение беременной в связи с реорганизацией расскажет видео ниже:

Оцените статью: