Можно ли оспорить трудовой договор

Как оспорить трудовой договор – примеры из практики

Как оспорить трудовой договор? Ответить на этот вопрос лучше путем разъяснения других аспектов: в какие структуры обращаться, какие требования заявлять, какова процедура оспаривания и каких позиций придерживаются суды.

Какие дела о трудовых договорах рассматривают суды

Факт заключения, изменения и расторжения трудового договора, а также отдельные элементы его содержания зачастую становятся предметом спора между трудящимися и их работодателями. Разрешение индивидуальных конфликтов между отдельным работником и его нанимателем возможно путем переговоров или применения юрисдикционной формы защиты — обращения в комиссию по трудовым спорам либо в суд (ст. 382 Трудового кодекса).

Кроме того, ненадлежащее оформление и уклонение от заключения трудового договора, а также его подмена гражданско-правовым соглашением являются основанием для привлечения работодателей к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП. В этих случаях трудовые договоры или факт их отсутствия оспариваются по инициативе представителей органов исполнительной власти, а не участников трудовых отношений.

Для того чтобы оценить перспективы заявления каких-либо требований на основании выявленного нарушения, необходимо изучить сложившуюся правоприменительную практику. Приведем примеры оспаривания трудовых договоров полностью и в части, удачные и нет.

Споры о заключении трудового договора: ненадлежащее оформление

Работодатель должен понимать, что использование неизученного типового бланка или образца из интернета грозит неприятностями. Дело в том, что включение в текст соглашения некоторых условий может повлечь:

• признание такого условия недействительным;
• наложение штрафа на основании ч. 4 ст. 5.27 КоАП.

Исходя из судебной практики, ненадлежащее оформление трудового договора может повлечь такие последствия, если будет выражено во включении в него условий, которые:

1. Лишают сотрудников права выбора, предоставленного законом. Например:

• правило о предоставлении отгулов как компенсации за сверхурочную работу в нарушение ст. 152 ТК лишает трудящегося права выбора между получением оплаты или дополнительного времени отдыха (апелляционное определение (АО) Свердловского областного суда от 30.01.2018 по делу № 33-593/2018);
• запрет после увольнения трудоустраиваться к работодателям, занимающимся теми же видами деятельности, что и бывший наниматель, по мнению Минтруда, ограничивает права работника (письмо от 19.10.2017 № 14-2/В-942);
• условие о подсудности споров, вытекающих из трудового договора, ограничивает конституционное право на доступ к правосудию и ухудшает положение работника по сравнению с действующим законодательством (определение ВС от 14.08.2017 № 75-КГ17-4).

1. Снижают уровень гарантий и прав работников, к примеру:

• правило о величине зарплаты ниже МРОТ в субъекте Федерации (АО Свердловского облсуда от 06.04.2017 по делу № 33-5592/2017);
• условие об удлиненном испытательном сроке в нарушение ст. 70 ТК (АО Московского городского суда от 12.12.2017 по делу № 33-50578/2017).

Судебная практика по признанию срочного трудового договора бессрочным

Оформленное надлежащим образом соглашение, регулирующее правовой статус работника и работодателя, может вызвать споры и спустя длительное время после его заключения. Один из камней преткновения — ситуация, когда срочный договор приобретает статус бессрочного.

По вопросам о признании срочного трудового договора бессрочным суды заключили, к примеру, следующее:

• выявление факта многократного заключения срочных трудовых договоров на небольшой срок для выполнения одной и той же трудовой функции с учетом обстоятельств дела означает наличие вероятности признания такого соглашения носящим бессрочный характер (п. 14 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2);
• отсутствие факта своевременного уведомления об истечении срочного соглашения не влечет его признание бессрочным и не лишает факт увольнения юридических последствий (АО Санкт-Петербургского городского суда от 23.05.2012 № 33-6551/2012);
• если событие, с учетом наличия которого было заключено срочное соглашение, не наступило (например, основной работник, на время отсутствия которого был принят временный, уволился до выхода на работу), то увольнение в связи с истечением срока действия трудового договора неправомерно, а такой договор приобретает бессрочный характер (АО Хабаровского краевого суда от 15.05.2015 по делу № 33-2752/2015).

Судебная практика по расторжению трудового договора

Расторжение соглашения между работником и нанимателем может производиться как по их взаимному согласию, так и на основании волеизъявления одного из контрагентов. Несмотря на подробную регламентацию оснований и процедуры расторжения соглашения, его правомерность часто ставится под сомнение. Решающее мнение обычно высказывает суд, например:

Процедура рассмотрения спора и решение суда об изменении условий трудового договора, его расторжении и др.

Для того чтобы знать, как оспорить трудовой договор верно, следует изучить общую процедуру. Если стороны обращаются за судебной защитой, то она складывается из следующих этапов:

1. Выявление нарушения и ознакомление с позицией правоприменителя (суда, комиссии по трудовым спорам) относительно рассмотрения аналогичных споров.
2. Обращение в суд.

В соответствии со ст. 22 ГПК споры из трудовых правоотношений рассматриваются судами общей юрисдикции. В первой инстанции это районные (городские) суды.

Верховный суд (ВС) в п. 1 постановления Пленума от 17.03.2004 № 2 отметил, что суд при принятии искового заявления должен выяснить, является ли спор следствием участия в трудовых отношениях и подсудно ли дело конкретному суду. Так, если спор касается условий трудового соглашения, которые носят гражданско-правовой характер (например, условие о предоставлении трудящемуся жилья), то факт их включения в трудовой договор не учитывается и подсудность спора (мировому судье или районному суду) определяется по общим правилам (ст. 23–24 ГПК).

ВАЖНО! Не стоит заявлять требование о признании трудового договора недействительным.

1. Участие в судебном разбирательстве и получение решения.

Содержание судебного решения различается в зависимости от того, какие требования заявлял истец и какие из них были удовлетворены. К примеру:

• поскольку изменение условий договора в одностороннем порядке допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных законодательством (ст. 72 ТК), суд только оценивает правомерность внесенных правок и может признать их недействительными;
• если суд установит, что работник был незаконно уволен в период действия срочного договора, а к моменту вынесения решения срок истечет, то он признает увольнение незаконным, а также предпишет изменить дату и формулировку основания увольнения на прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия (п. 60 постановления Пленума ВС № 2).

Судебная практика по признанию трудового договора недействительным

Некоторые участники трудовых правоотношений ошибочно полагают, что в ситуации, когда трудовой договор содержит незаконные условия, надлежащим способом защиты права будет признание такого соглашения недействительным на основании аналогии со ст. 168 Гражданского кодекса, согласно которой недействительна сделка, нарушающая требования правового акта.

Однако Санкт-Петербургский городской суд в определении от 16.12.2010 № 33-17080/2010 указал, что трудовые договоры представляют собой особый вид, отличающийся объектом. Им выступает выполнение трудовой функции с соблюдением правил внутреннего распорядка, установленных работодателем. Специфика трудового права в целом и трудовых договоров в частности влечет невозможность возврата контрагентов к первоначальному положению. Этим обусловлено отсутствие в трудовом законодательстве норм о недействительности трудового договора.

Нормы ст. 168 ГК не распространяются на отношения между сотрудниками и нанимателем, поэтому вместо требования о признании соглашения недействительным можно заявить, к примеру, требования:

• о признании недействительными отдельных условий;
• прекращении правоотношений и др.

Резюмируя, отметим, что в общих чертах узнать, как оспорить трудовой договор успешно, можно, руководствуясь настоящей статьей. Однако в каждом конкретном случае необходимо учитывать множество факторов — от выявления характера спора до оценки перспектив оспаривания положений договора, фактов его заключения, изменения или расторжения.

Можно ли оспорить трудовой договор, если в нем ошибка?

Со мной был заключен трудовой договор на время декретного отпуска основного сотрудника. При этом в договоре допущена ошибка в имени основного сотрудника, т.е. например настоящее имя основного сотрудника Иванова Елена Ивановна, а в моем трудовом договоре указано, что трудовой договор заключен до выхода на работу сотрудника Иванова Мария Ивановна. Могу ли я оспорить в суде свое увольнение в связи с выходом Ивановой Елены Ивановны, ведь договор заключен до выхода Ивановой Марии Ивановны, а вышла из декрета не она, т.к. такого сотрудника на самом деле не существует? Спасибо.

Здравствуйте! Похожие вопросы уже рассматривались, попробуйте посмотреть здесь:

Сегодня мы уже ответили на 724 вопроса .
В среднем ожидание ответа – 14 минут.

Смысла вашего обращения я не вижу. Если ваши трудовые права лично не нарушены, то за другого человека у вас не получится иск подать.

1) ошибки, связанные с невключением в трудовой договор обязательных условий или сведений;
2) ошибки, связанные с включением в трудовой договор условий, ограничивающих (либо прямо нарушающих) законные права гражданина, поступающего на работу;
3) ошибки технического характера.

При заключении трудового договора невключение в него каких-либо условий из числа обязательных не является основанием для признания его незаключенным (его расторжения). Недостающие условия вносятся в содержание посредством заключения отдельного письменного соглашения между работодателем и работником, которое в дальнейшем является неотъемлемой частью трудового договора. Перечень сведений, подлежащих включению в трудовой договор, зафиксирован в ч. 1 ст. 57 ТК РФ.

К ним относятся сведения:
1) позволяющие идентифицировать заключающие договор стороны трудовых отношений, в т.ч.:
— о фамилии, имени и отчестве гражданина, поступающего на работу;

Неочевидные возможности заявления о пропуске срока давности

Выиграть даже самый непростой спор с работником можно, если вовремя заявить о пропуске им срока давности. Если срок пропущен, то проблем не возникнет, но бывают ситуации, когда даже судьям непонятно, с какого момента начинается течение этого срока. Наиболее сложными являются споры о признании гражданского договора трудовым и о переквалификации срочного договора в бессрочный.

Наши адвокаты помогут в решении вопросов, связанных с трудовыми спорами! В практике Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры» города Москвы имеется большое количество успешных дел. Обращайтесь.

Пропуск срока – универсальный способ выиграть спор, если позиция компании недостаточно сильна. В Трудовом кодексе РФ по большинству случаев четко определено, как этот срок считать. Однако есть некоторые категории споров, когда сложно однозначно говорить, что работник пропустил срок, так как неясно, с какого момента начинается его течение. Такие сложности возникают при оспаривании гражданско-правового или срочного трудового договора. В суде работники настаивают на том, что законных оснований для заключения гражданского или срочного договора у работодателя не было. И если требования обоснованы, суд наверняка удовлетворит иск работника и восстановит его на работе.

По данным спорам часто неясно, в какой момент работник узнает о нарушении своего права, а, следовательно, и начинается течение срока на обращение в суд. Существует две основные точки зрения. Первая -отсчет ведется от заключения договора, вторая – от момента его расторжения. И если с гражданскими договорами проблем возникнуть не должно – суды придерживаются первого варианта, то применительно к оспариванию срочных договоров суд может поддержать как компанию, так и работника. Убедить суд в правоте своей позиции можно исходя из того, как работник сформулировал исковые требования. Если его основное требование «признать трудовой договор бессрочным», суд, скорее всего, посчитает, что узнал он о нарушения права именно в момент заключения договора.

Работник оспаривает заключение с ним гражданского договора

Случаи заключения гражданско-правовых договоров, вместо трудовых довольно распространены. Для работодателя в этом есть безусловная выгода, так как сотрудникам, которые работают по гражданско-правовым договорам не нужно оплачивать больничные листы, предоставлять отпуска и проч. Также можно сэкономить на уплате взносов на обязательное социальное страхование. В то же время далеко не каждого сотрудника можно оформить по гражданско-правовому договору.

В целом государство довольно негативно оценивает практику заключения гражданских договоров вместо трудовых. Это подтверждается новыми нормами о запрете подмены договоров в Трудовом кодексе РФ и административной ответственностью работодателей за такое ненадлежащее оформление трудовых отношений (ч. 2 ст. 15,ст. 19.1 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ в редакции, которая будет действовать с 2015 года). Работник, который считает, что с ним незаконно заключили гражданско-правовой договор может потребовать в судебном порядке переквалификации отношений на трудовые. Обычно это происходит, когда работодатель решает отказаться от услуг исполнителя и сообщает о том, что после окончания действия договора, новый с ним заключаться не будет. Даже если причины, по которым работодатель

заключил гражданский договор вместо трудового, недостаточно убедительны, шанс выиграть спор с работником все-таки есть. Судебная практика выработала следующие подходы к последствиям пропуска срока на обращение в суд.

Работник вправе оспорить гражданско-правовой договор в течение 3 месяцев со дня его заключения. Трудовым кодексом РФ установлены достаточно короткие сроки обращения в суд -1 месяц со дня увольнения и 3 месяца – по всем другим спорам, вытекающим из трудовых отношений (ст. 392 ТК РФ). В случае если работник требует установить факт трудовых отношений, то на его иск будет распространяться З – месячный срок. Если работник обратится в суд за рамками этого срока, то в иске ему может быть отказано. Для того чтобы понять, удастся приме-

нить в споре последствия пропуска срока обращении в суд или нет, важно определиться, с какого момента начинается течение этого срока. Есть две трактовки: – срок начинает исчисляться с момента заключения с работником гражданско-правового договора вместо трудового; – срок начинает исчисляться с момента прекращения с работником отношений (в данном случае окончание действия гражданско-правового договора).

Срок давности по невыплаченной зарплате будет исчисляться с момента установления факта трудовых отношений. Если же встанет на сторону работника и установит факт трудовых отношений, то работник может заявить иные требования, вытекающие из этого. Например, о выплате ему отпускных за все время работы в компании, применении районного коэффициента к зарплате и прочее. Возникает вопрос – может ли работодатель это оспорить, если фактически по данным требованиям З – месячный срок пропущен? Судебная практика дает отрицательный ответ. Так, Забайкальский краевой суд не согласился с позицией

нижестоящего суда о пропуске срока на обращение в суд с требованием о внесении записи в трудовую книжку в связи с установлением факта трудовых отношений. Вышестоящая инстанция указала, что с учетом положений ч.1 ст. 14 Трудового кодекса РФ и факта установления трудовых отношений между сторонами этот срок должен исчисляться с момента установления такого факта (апелляционное определение от 22.10.2014 №33-296-2014). Подобная позиция суда соотносится и с мнением Верховного суда РФ, изложенным в определении от 15.03.2013 №49-КГ12-14. Таким образом, сам факт признания гражданско-правового договора трудовым потребует от работодателя целого комплекса мер по восстановлению прав работника, несмотря на то, что формально некоторые требования заявлены с опозданием.

Работник оспаривает заключение с ним срочного трудового договора

Работники, уволенные в связи с истечением срока трудового договора, часто обращаются в суды с исками о восстановлении на работе и признании договоров бессрочными. В случае удовлетворения подобных требований работодателю придется отменить приказ об увольнении и оформить бессрочный договор. А это, скорее всего, не входит в планы компании. Если для заключения срочного трудового договора действительно не было убедительных оснований, суд, вероятней всего, встанет на сторону работника и удовлетворит его требования. Но и в такой ситуации работодателя есть шанс выиграть спор. Для этого нужно заявить ходатайство о пропуске работником срока на обращение в суд. Главная задача компании- убедить суд в том, что работник срок исковой давности действительно пропустил. Помочь работодателю могут следующие детали.

Исчисление срока давности зависит от того, как работник сформулировал свои требования

Так же как и в случае с гражданско-правовыми договорами, фактически подменяющими трудовые, существуют две точки зрения о начале исчисления срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд об оспаривании срочного договора. Но в отличие от переквалификации гражданских договоров в бессрочные обе точки зрения поддерживаются судами. Порядок исчисления сроков давности будет зависеть в первую очередь от того, каким образом сформулированы исковые требования работника.

Вариант первый – работник оспаривает основание, по которому с ним был заключен срочный договор, и просит признать договор бессрочным. В такой ситуации срок давности должен исчисляться с момента заключения договора и составлять 3 месяца. Это объясняется тем, что о нарушении прав работник узнал именно в день подписания срочного договора. Ознакомившись с его условиями, работник мог отказаться от подписания или заявить работодателю о необходимости внести соответствующие изменения. В частности, Верховный суд РФ в определении от 08.10.2010 №20-В10-4 пришел к выводу, что срок на обращение в суд о признании договора бессрочным исчисляется именно с момента его заключения.

Второй вариант – работник требует признать незаконным увольнение по срочному трудовому договору. Срок давности в таком случае должен исчисляться со дня выдачи работнику трудовой книжки или копии приказа об увольнении и составлять 1 месяц. Такой вывод содержится в апелляционных определениях

Московского городского суда от 22.10.2013 №11-28852/2013 и Иркутского областного суда от 14.11.2013 №33-8657/2013.

Работники практически во всех случаях идут в суд только после увольнения. Это часто объясняется тем, что при заключении срочного трудового договора работодатели обещают впоследствии заключить новый договор. Но в случае возникновения конфликта или иной ситуации, когда услуги работника уже не нужны, работодатель отказывает в продолжении трудовых отношений. Также часто срочный договор стороны заключают на время испытания при трудоустройстве. Если работник не справится с обязанностями, расстаться с ним будет проще. Поэтому наиболее благоприятна для работодателя первая ситуация, так как очевидно, что работник пропустит 3-месячный срок, исчисляемый с момента заключения договора. Работодателю остается только не забыть заявить о пропуске срока.

не вижу оснований для признания недействительным из-за того, что установлены доп гарантии работнику. и отменить их, ухудшив его положение, тоже ну никак нельзя нельзя..
ТК призван прежде всего защищать интересы работника.

сложность в том, что даже если при заключении ТД в него не были включены какие-либо обязательные сведения или условия, это не является основанием для признания его незаключенным..

если разногласия относительно конкретного условия обнаружились и не были урегулированы до начала работником работы, договор можно было бы считать незаключенным, т.е. не существующим.

но в случае, если такая же ситуация обнаружилась после того, как работник приступил к работе, трудовой договор необходимо признать заключенным и вступившим в силу; соответственно, при обнаружившейся невозможности урегулировать разногласие он должен быть прекращен. Основанием для прекращения договора могут служить соглашение сторон (см. ст. 78 ТК и комментарий к ней) либо, если трудовой договор прекращается по требованию работника, инициатива работника (см. ст. 80 ТК и комментарий к ней).

попробуйте поискать основания из специфики отношений работника, выявить другие недочеты или нарушения (чтобы, например, прекратить дог по ст.84 или по другому основанию)

(например, у нас на фирме очень долго доплату за вредность получали совместители, у которых основная работа тоже являлась вредной, и, в общем-то, только спустя какое-то время выяснили, что их на эти должности и принимать нельзя было. )

Спасибо, утешили:( . я вот тоже чего-то сомневаюсь.
нет, если бы был гражданско-правовой, то вопросов нет, ну а трудовой.
в-общем: бюджетное муниципальное учреждение, ст. 145 ТК РФ – главбуху условия оплаты труда должны устанавливаться – по согласованию с учредителем (администрация района).
в трудовой договор (без согласия учредителя) с главбухом забито условие: при увольнении работника по собственному желанию работодатель выплачивает компенсацию в размере трехмесячного заработка.

Вот так вот. Если сам увольняешься – тебе и денег за это дадут, лишь бы свалил:)

Мотивируем тем, что в тр.дог. могут быть включены и иные условия – но только на основании НПА (ст. 57 ТК РФ) – то есть чем-то эта выплата все равно должна быть предусмотрена, хоть бы колдоговором (в котором ее тожде нет); и что по ст. 164 ТК – ни под понятие гарантий, ни под понятие компенсации она не подпадает; компенсация – это когда работ нику компенсируют, например, его затраты на свой автомобиль и т.п. – а здесь чего надо компенсировать? К системе оплаты труда эта выплата тоже отношения не имеет. Ну и нарушение ст. 145 ТК.
короче, новый директор учреждения и учредитель не хотят выплачивать, бушка подала в суд, судья советует – вы раз ссылаетесь на незаконность этого пункта, то вправе его оспорить в порядке встречного иска, и будем тогда рассматривать, а так – договор подписан, нет оснований считать его недействительным.

я, например, думаю, что пытаться признать недействительным этот пункт надо – все равно откажут по простой причине – если и были нарушения, то все они допущены работодателем, а не работником – но будет установлен факт нарушения со стороны работодателя – а это уже основания подачи иска на прежнего руководителя, который своим решением о включении в труд.договор выплат, ничем не предусмотренных – нанес ущерб учреждению.

. вот и мучаюсь – как обозвать-то иск: о признании недействительным пункта такого-то договора. или как?

О том, как составить исковое заявление и какие документы необходимо приложить при его подаче в суд, можно прочитать в моей статье «Подаем исковое заявление». Хочу обратить внимание, что в соответствии со ст. 393 ТК РФ, при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты государственной пошлины и судебных расходов. Приложение

Образец искового заявления о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

О ПРИЗНАНИИ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ЗАКЛЮЧЕННЫМ НА НЕОПРЕДЕЛЕННЫЙ СРОК, ВОССТАНОВЛЕНИИ НА РАБОТЕ, ОПЛАТЕ ЗА ВРЕМЯ ВЫНУЖДЕННОГО ПРОГУЛА И КОМПЕНСАЦИИ МОРАЛЬНОГО ВРЕДА

Понятия «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение», хоть и схожи по значению, но все имеют различия в процедуре. Давайте определимся с терминами.

Прекращение трудового договора – означает увольнение работника, но оно возможно лишь при наличии следующих оснований (юридических фактов) :

1. действия сторон или третьего лица (суд, военкомат), имеющего право требовать увольнения, при проявлении ими инициативы прекратить трудовой договор;
2. события, например смерть работника или истечение срока договора.

Увольнение правомерно в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства:

1. есть указанное в законе основание увольнения;
2. соблюден порядок увольнения по данному основанию;
3. есть приказ об увольнении.

Расторжение трудового договора возможно при одностороннем волеизъявлении одной из сторон (работник или работодатель).

В статье пойдет речь именно о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и способах оспорить данное действие со стороны работника.

Основания для расторжения трудового договора↑

Статья 81 ТК РФ рассматривает законные основания расторжения трудового договора работодателем. Это:

1. ликвидация организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2. сокращения штата;
3. несоответствие работника занимаемой должности по причине недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
5. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (речь идет о прогуле; появлении на рабочем месте либо на территории организации в состоянии алкогольного или наркотического опьянения; разглашении государственной, коммерческой, служебной тайны или персональных данных другого работника; совершение по месту работы хищения, растраты и т.п.)
6. представление и работником подложных документов при заключении трудового договора.

Как оспорить несправедливое расторжение трудового договора?↑

Как правило, работодатель предлагает расторгнуть договор по соглашению сторон, когда он заинтересован в увольнении работника, а законных оснований для увольнения по инициативе работодателя нет. И если работник соглашается прекратить трудовые отношения, то при правильном оформлении оспорить в суде законность такого увольнения практически невозможно.

Самое распространенное основание для расторжения договора – непрохождение испытательного срока работником.

Увольнение в связи с «провалом» испытательного срока обязательно должно быть письменным и мотивированным (впрочем, как и любое другое увольнение). В противном случае работник вправе обратиться в суд. Если за претензиями к работнику стоят намерения руководства сократить расходы на персонал, увольнение может быть признано незаконным.

Для победы в суде нужно собрать как можно больше доказательств соответствия работника занимаемой должности, его ударного труда, успешного выполнения всех относящихся к трудовым обязанностям распоряжений начальства. Имейте ввиду, в суде работодатель наверняка будет оспаривать данные факты.

Исковые требования должны сводиться к оспариванию оснований и процедуры увольнения, признания его незаконным, а также к восстановлению в должности, компенсации среднего заработка за дни вынужденного прогула и морального вреда.

В случае удовлетворения Ваших требований судом Вы будете восстановлены в прежней должности. Понятно, что далее работать в этой организации будет сложно, но если работодатель вознамерился с вами распрощаться, то после приказа о восстановлении, босс может принять решение об увольнении в связи с сокращением штата с соблюдением процедуры увольнения, т.е. предупреждением за 2 месяца и выплатой выходного пособия.

«Сокращение» ставки работника, бывшего в декрете или на продолжительном больничном, либо приравнивание «больничные дни» к прогулам, сопровождающееся требованием писать заявление по собственному желанию.

Даже если вы написали это пресловутое заявление, вам прямая дорога в трудовую инспекцию и суд. Подобное поведение работодателя противозаконно, т.к. это – принуждение к увольнению. Поэтому, главной задачей будет доказать, что работника не увольнялся добровольно и осознано.

Обращайтесь в суд с исковым заявлением о восстановлении в должности для последующего увольнения по сокращению штата, для оплаты больничного, так сказать вынужденного прогула и возмещения другого причиненного незаконным увольнением ущерба.

Параллельно обратитесь в инспекцию по труду – если жалобы подтвердятся, то организацию ждут крупные неприятности.

Угрозы уволить «по статье», если работник отказывает писать заявление по собственному желанию, также противозаконны. Даже если работодатель реализовал угрозу, и в трудовой книжке появилась компрометирующая запись, боритесь! Собирайте доказательства неправоты работодателя и обращайтесь в суд. Работодателю же придется объяснить, почему сотрудник был уволен. Чаще всего работодатель мотивирует увольнение несоответствием уровня квалификации работника выполняемым обязанностям. Пусть докажет!

В такой ситуации есть реальные шансы не только получить компенсацию или восстановиться на рабочем месте, но и изменить запись в трудовой, если восстановление в бывшей должности не нужно. В этом случае вместо формулировки «по несоответствию» или «за нарушение» в книжку будет внесена запись «по собственному желанию».

В целом, незаконное увольнение можно оспорить почти в любой ситуации, особенно если вы столкнулись с несоблюдением процедуры увольнения.

Процедура увольнения включает в себя:

1. ознакомление сотрудника с приказом об увольнении и выдача копии приказа на руки;
2. выдача трудовой книжки с соответствующей записью;
3. выплата расчета.

Если что-то из этих трех простых пунктов не было выполнено работодателем, увольнение незаконно, т.к. процедура нарушена, и может быть оспорено.

Однако, и работнику не стоит пытаться смошенничать, не подписывая приказ об увольнении, и попытаться «поиграть» с нарушение процедуры. При отказе в ознакомлении с приказом будет составлен акт, удостоверяющий ваше несогласие. А трудовую книжку вам вышлют по почте с уведомлением. В результате на руках у работодателя будут все нужные документы, а у вас почти не останется времени для подачи иска.

Основные составляющие разбирательств с нерадивым работодателем↑

Срок исковой давности составляет один месяц. Поэтому исковое заявление на противозаконные действия работодателя необходимо подать в суд не позднее месяца с момента ознакомления с приказом об увольнении.

В заявлении нужно указать все точные даты: когда истец приступил к работе, когда и по каким причинам был уволен, а также какую занимал должность. Существует два наиболее распространенных вида исков, подаваемых незаконно уволенными сотрудниками: о восстановлении на работе и об изменении формулировки причины увольнения.

Перед судебном разбирательством нужно готовиться к тому, что начальник станет «поливать грязью» бывшего подчиненного. Поэтому если есть возможность заручиться показаниями сослуживцев, иных должностных лиц, которые докажут незаконность увольнения, благоприятными характеристиками с прежних мест работы, прочими документами, свидетельствующими в пользу истца, следует заранее позаботиться о привлечении их к разбирательству.

Вполне вероятно, что предприниматель не захочет такой антирекламы, кроме того, процесс потребует от него обременительных временных и финансовых затрат.

Сразу после увольнения имеет смысл обратиться к работодателю с письменной претензией, в которой и обосновать свои требования. Грамотно составленная претензия может решить дело в пользу сотрудника без привлечения судьи.

Помимо суда, можно также обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. Но для восстановления на работе, а тем более для взыскания заработной платы и (или) компенсации морального вреда в случае, если работодатель упорно не признает свои действия незаконными, все же придется идти в суд.

Как можно оспорить не законное увольнение когда работал по договору но без трудовой книжке и приказ об увольнении на руки не выдали а до работы не допускают.

Как можно оспорить трудовой договор в судебном процессе если трудовой договор подписан, но экземляр работодателем работнику не выдан!, и будет предоставлен по требованию суда для судебного процесса. Спасибо.

Лучше напишите жалобу в Инспекцию труда. В соответствии с ч. 1 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Частью 1 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях предусмотрена ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Как оспорить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Здравствуйте, обращайтесь в суд с иском о признании дополнительного соглашения не действительным.

Как и где оспорить неправомерно заключенный срочный трудовой договор. Срок действия которого заканчивается через 3 месяца?

Обращайтесь в суд. Он установит наличие или отсутствие оснований для заключения срочного договора.

Как оспорить должностную инструкцию, в суде являющуюся неотъемлемой частью трудового договора, выданную мне 1 год назад (но после 4 лет работы) и подписанную мной 1 год назад с примечанием обязуюсь выполнять под угрозой увольнения. Не прошел ли срок подачи в суд? Если прошел, что делать?

Подписали, значит согласились. Оспорить можно, в том случае, если инструкция нарушает ваши права предусмотренные ТК РФ и прочими нормами. Какое право нарушено? Как вы себе это видите? Лучше конечно посмотреть саму инструкцию, с вашими замечаниями.

Опоздали, срок обжалования нарушенных трудовых прав – три месяца с момента как Вы узнали о таком нарушении – ст. 392 ТК РФ.

А если трудовой договор не заключался, как оспорить увольнение за прогул?

Обращайтесь в суд Срок один месяц с даты увольнения

Если вас уволили, то значит между вами и работодателем существовали трудовые отношения Не так-ли? Оспорить можно только в том случае, если увольнение было незаконным, скажем нарушена процедура увольнения.

Станислав В вашем вопросе играет существенную роль какую работу Вы выполняли, как долго, условия и т.пю нужны более точные сведения о характере вашей работы. Сначала признать факт работы по трудовому договору, а затем оспаривать в рамках ТК РФ Можете признавать сделку в гражданско-правовом поле. Тогда надо руководствоваться ст.ГК рФ Все зависит от работы которую Вы выполняли, на протяжении какого срока и на каких условиях.

Как оспорить трудовой договор? (в договоре не было вредности рабочего места, а я могу доказать, что аттестация была неправильная и мне не доплачивали за вредность) спасибо.

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории Российской Федерации осуществляет федеральная инспекция труда. Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры. (ст. 353 ТК РФ) Указанные органы вправе производить проверки, выдавать предписания, привлекать к административной ответственности виновных лиц и т.д. Однако, основным органом, рассматривающим индивидуальные трудовые споры, является суд (ст. 382 ТК РФ). В частности, только в его компетенции вынести обязательное к исполнению решение о восстановлении на работе, взыскании денежных средств с работодателя и т.д. Поэтому, если Вы хотите реально решить Вашу проблему, а не чтобы просто, предположим, оштрафовали работодателя, то надо обращаться именно в суд или параллельно в указанные выше органы и в суд.

Вам нужно оспаривать не трудовой договор, а результаты аттестации рабочего места. Можете направить жалобу в инспекцию труда или обратиться в суд.

Дорогие юристы! Подскажите как быть? Хочу оспорить срочный трудовой договор, т.к. в нем нет основания для заключения. Но срок оспаривания ровно 3 месяца, как я поняла с момента его подписания. Но в тоже время мне нужно уходить в декрет, и пока начальство об этом еще не знает. Сроки оспарывания сроч. Договора заканчиваются 30 апреля, до этого времени мне желательно пойти в трудовую инспекцию и подать заявление на разбирательство? Тогда у меня могут возникнуть проблемы с уходом в декрет.
Либо могу ли я оспорить этот договор ссылаясь на т что узнала о его не законном заключении в момент ухода в декрет? Т.к. получается что по БиР мои 140 дней заканчиваются приблизительно 15 декабря. А срочный трудовой договор заканчивается 31 января 14 г. и Если мне подпишут заявление по уходу за ребенком до 1,5 лет – то и переоформить договор должны? Потому что меня так же обманным путем даже если и подпишут все равно по истечению договора уволят. Через уведомление и т.д. Или потом мне лучше оспарывать договор этот? Очень очень прошу у Вас помощи, т.к. дело крайне срочное?

Отсюда вытекают вопросы: 1) На каком основании с Вами был заключен срочный трудовой договор 2) Когда примерно заканчивается срок беременности: до истечения срока трудового договора или после? 3) Обжаловать трудовой договор нужно через суд. Время потраченное на обращение в прокуратуру, трудовую инспекцию суд чаще всего не считает уважительной причиной пропуска сроков. 4) Каким образом у Вас могут возникнуть проблемы с уходом в декрет? 5) Что Вы имеете в виду под фразой “Либо могу ли я оспорить этот договор ссылаясь на т что узнала о его не законном заключении в момент ухода в декрет”? Согласно ст. 255 ТК РФ (Отпуска по беременности и родам) “. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов. ” Поэтому 140 дней декретного отпуска заканчиваются в день родов, независимо от того, когда Вы ушли в отпуск. До этого Вы можете сидеть на больничном.

Оцените статью: