Стоит ли платить больше, чтобы сотрудники работали лучше

Стоит ли платить больше, чтобы сотрудники работали лучше?

Заработная плата – важная цель любой работы. Многие люди даже скажут, что только из-за денежного вознаграждения стоит посещать работу. В предыдущей статье мы обсуждали, куда обратится если работодатель не платит зарплату своим сотрудникам. Сегодня, хотелось бы поговорить о том, а стоит ли платить вознаграждение всем подряд, и как отыскать ответственных работников.

Для начала, стоит отметить, что существует несколько типов работников:

• Первый тип – это халтурщики.

Такие сотрудники привыкли перекладывать свою работу на других. Им нельзя поручать важные дела, ведь они с ними не справятся. Данный вид работников, посещает работу исключительно ради денег. Повышение зарплаты никаким образом не сможет стимулировать данную категорию сотрудников работать лучше. Поэтому, платить им больше – не выход. Лучше всего избавиться от таких людей в своем коллективе.

Это работники, которые четко выполняют все поручения, они ответственны, пунктуальны, но лишены креативности. Такие люди непременно нужны в компании для выполнения общей работы, но они не созданы для того, чтобы предлагать новые идеи, которые смогли бы вывести компанию на новый уровень.

Это личности, которые и продвигают компанию. Такие сотрудники постоянно предлагают новые идеи по развитию фирмы, они креативны, уникальны и непредсказуемы. Данные люди, считают ваше дело своим и вкладывают в него все силы и время. Именно таких людей нужно поощрять и стимулировать. Им нужно повышать зарплату, морально вознаграждать за их труды.

Таким образом, можно сделать вывод, что если избавиться в своем коллективе от бесполезных работников, то сэкономите бюджет компании. И сможете данные деньги потратить с пользой на стимуляцию работы важных сотрудников.

Помните, что от мудрого руководства зависит успех и процветание любого дела.

Автор: Дмитрий Сёмин
Бизнес тренер

Как поступить – экономить на зарплатах сотрудников или же платить по ставкам выше рыночных?
Мы обсудим несколько причин, благодаря которым высокие зарплаты повышают продуктивность работы и увеличивают прибыль компании.

В 1914 году компания Генри Форда начала платить работникам в США 5 долларов в день, в то время как средняя зарплата по рынку составляла 2-3 доллара в день. Большие очереди кандидатов ждали у входа в завод, надеясь получить работу.

Чем руководствовался Форд, принимая решение о зарплате?
Он хотел, чтобы у бизнеса был надежный фундамент, основанный на самых компетентных сотрудниках, которых только можно было найти на рынке труда на тот момент. Как он позже заявил, решение платить сотрудникам 5 долларов в день, было одним из лучших действий, которые мы когда-либо предпринимали для сокращения издержек. Помимо 75% уменьшения в текучке кадров, 5-ти долларовая зарплата привела к улучшению дисциплины сотрудников, их лояльности и заинтересованности в успехе предприятия, а также подняла их личную эффективность.

Автор статьи: Дмитрий Семин, президент SeminGroup.

Стоит ли платить больше, чтобы сотрудники работали лучше?

Вы работаете в компании семь лет. И вот компания наняла еще одного сотрудника на ту же должность, что и у вас, – но вы узнали, что ему предложили зарплату в 1,5 раза выше, чем сейчас получаете вы – после стольких лет работы в компании. И вы оказываетесь перед выбором: либо продолжить работать в компании на тех же условиях, либо найти более высокооплачиваемую работу на другом предприятии, либо не уходить из компании, но добиться прибавки к зарплате.

Проблема в том, что эту прибавку надо убедительно обосновать, а ссылаться на факт, что новому сотруднику платят больше, не самый удачный аргумент. Вам нужно подготовить персональный бизнес-кейс, объясняющий, почему работодатель должен увеличить вам зарплату. На это потребуется немало времени и усилий. Что же надо сделать?

Увеличьте свою ценность для компании. Вы можете предложить новые идеи для бизнеса и взяться за их воплощение. Или найти более амбициозные задачи, имеющие высокую важность для компании. Или взять на себя ответственность за дополнительный участок работы. Или улучшить результаты на нынешнем участке, например увеличить продажи, привлечь новых клиентов, сократить издержки.

Увеличьте свою ценность для начальника. Решение о вашем продвижении и увеличении жалованья находится в руках вашего начальника, поэтому необходимо найти подход и к нему. Попробуйте взять на себя задачи, которые наиболее важны именно для вашего босса и влияют на его собственный бонус и карьерные перспективы. Или задачи, которыми он явно тяготится и которые был бы рад переложить на других.

Измените свой статус в компании. Сотрудника, проработавшего в компании 10 лет и вполне довольного уровнем зарплаты 10-летней давности, наниматель считает человеком, которого все устраивает и у которого нет карьерных и финансовых амбиций. Вам надо кардинально изменить этот имидж. Первым делом следует составить свой карьерный план и обсудить его с начальником.

Меняйтесь сами. Недостаточно просто рассказать начальнику о карьерных и финансовых амбициях. Нужно меняться самому, чтобы им соответствовать: получать новый опыт, приобретать новые навыки, которые будут востребованы на том уровне, где вы хотели бы оказаться. Беритесь за новые задачи, более сложные, чем вам приходилось выполнять раньше, посещайте тренинги и программы обучения, корпоративные и внешние.

Развивайте сеть контактов в компании. Вам нужны влиятельные союзники. Составьте список менеджеров, которые имеют влияние в компании и от которых может зависеть ваше продвижение, либо тех, чей опыт интересен вам. Следует внести в список прямого и всех косвенных начальников, в том числе региональных или глобальных. Вероятно, в списке окажется 5–10 человек. Затем вам надо разработать план развития отношений с каждым из них: как общаться на регулярной основе, снабжать полезной информацией, демонстрировать результаты своей работы, спрашивать совета и т. д.

Займитесь самопиаром. Ошибка думать, что все в компании и так видят результаты вашей работы. Чтобы окружающие воспринимали вас как ценного и незаменимого сотрудника, вам нужно распространять подтверждающую информацию. Продумайте, как вы сможете регулярно рассказывать коллегам и руководству о важных результатах своей работы и своих достижениях.

Создайте личный бренд на рынке. Если вас как эксперта будут знать не только в компании, но и на внешнем рынке, шансы на продвижение по службе и прибавку к зарплате в компании становятся намного выше. Поэтому создайте себе репутацию эксперта в своей области. Если правила компании допускают, пишите статьи, давайте интервью, ведите блог, создайте свой канал в Telegram, выступайте на публичных мероприятиях, читайте лекции, проводите консультации.

Расширяйте сеть профессиональных и личных контактов. Как показывает опыт, они придают сотруднику больше уверенности и убедительности при переговорах с работодателем о повышении дохода.

Подготовьтесь к переговорам о повышении зарплаты. Готовиться надо комплексно, как к сделке. Для начала нужно сформулировать карьерные и финансовые цели, о которых вы будете говорить. Далее важно собрать информацию о том, как в компании организован процесс повышения зарплат сотрудников. Нужно суммировать свои достижения за последнее время, но еще важнее показать, над какими стратегическими проектами вы работаете сейчас и какова их ценность для компании. Необходимо понять процесс принятия решений и разработать стратегию переговоров со всеми, от кого зависит решение о вашем жалованье и повышении. Также важно выбрать правильное время для переговоров: лучше всего договариваться вскоре после того, как вы показали какие-либо успехи. Для переговоров вам нужна эффективная стратегия. В частности, более целесообразно просить не повышения зарплаты, а новых задач более высокого уровня, расширения обязанностей и повышения должностного уровня (а зарплата за ними подтянется), увеличения переменных выплат (бонусов, процентов от сделок) и улучшения условий соцпакета. Лучше не настаивать на повышении «здесь и сейчас», а сформулировать вопрос в таком виде: «Что мне надо сделать, чтобы увеличить свой доход на 30% за такой-то срок?»

Правильно закройте сделку. Возможно, лишь в 25% случаев первый разговор приведет к желаемому увеличению зарплаты. В остальных случаях руководители вам откажут, или пообещают подумать, или дадут меньше, или привяжут повышение к выполнению некоторых условий. Но сдаваться не следует. Надо обдумать, как следует продолжать переговоры в каждом из этих случаев, чтобы в итоге получить желаемое.

Что делать, если новому сотруднику платят больше, чем вам?

Узнать, что новый сотрудник получает больше вас, неприятно и обидно. Одни идут скандалить к начальству, другие срочно ищут новую работу или просто увольняются «в никуда», третьи смертельно обижаются на весь белый свет, ставят крест на своей карьере и постепенно доводят себя до нервного срыва. И первые, и вторые, и третьи, разумеется, ведут себя неправильно.

Подобные ситуации нередки. Прежде, чем прижимать босса к теплой стенке и требовать восстановления мировой справедливости, попытайтесь разобраться в причинах столь незавидного положения дел.

Ваша зарплата устарела

Одна из возможных причин — несоответствие роста зарплат в компании ситуации на рынке. В некоторых сферах реальная стоимость специалистов увеличивается быстрее, чем их зарплаты. Поэтому если вам платят меньше, чем «новенькому» — значит, размер вашей зарплаты «морально устарел».

Что делать в этой ситуации

Если вы действительно считаете, что получаете заработную плату уровня позапрошлого года и никаких изменений не было за последний год, то необходимо обсудить этот вопрос с непосредственным руководителем. Проанализируйте ваши успехи и достижения за последний год, подкрепите эти данные внутрикорпоративной грамотой или «Письмом благодарности» от генерального директора компании (какие обычно он подписывает в конце года) или ваших клиентов. И с этим идите к руководителю. Заранее постарайтесь ознакомиться с уровнем компенсаций, которые предлагают на рынке другие работодатели, сравните со своим пакетом. Не забудьте сравнить ваши данные с требуемыми работодателями.

Обоснуйте свою точку зрения и донесите ее до менеджера. Если вы уверены в своем профессионализме и компетентности, действительно были не раз отмечены руководством за «особый вклад», а ваши ожидания по компенсациям вполне адекватны рыночным — компания обязательно примет меры для повышения вашей мотивации.

Кстати, компенсационная политика некоторых компаний ограничивает индексацию зарплат — например, зарплата сотрудника может быть увеличена не больше, чем на N% или не чаще установленного интервала. Так что, возможно, вам и поднимут зарплату, нужно только дождаться этого светлого момента. Подробности лучше выяснить у менеджера по персоналу.

Ваши знания устарели

В этом неприятно признаваться, но, может быть, новый сотрудник действительно заслуживает большего? Работодатели нередко платят новичкам больше, чем опытным работникам потому, что их знания более актуальны и современны. В основном это касается технических и инженерных областей.

Что делать в этой ситуации

Вообще лучше внимательно следить на рынке за тем, в чем себя можно «улучшить» — какие новые стандарты появляются в вашей области, возможно, курсы повышения квалификации, тренинги, семинары. В последнее время на рынке все больше востребовано бухгалтеров со знанием МСФО, и, безусловно, если компания ищет такого специалиста, то она может отдать предпочтение более молодому по возрасту и опыту внешнему кандидату со знанием этой системы отчетности, нежели внутреннему, но без этих знаний и опыта. Это же касается специалистов с хорошим знанием как минимум английского языка — они почти всегда имеют преимущества.

Что в этом случае делать? — Учитесь! Учите язык, старайтесь его применять в работе и жизни. Общайтесь в деловых сообществах — в них вы всегда будете в курсе всех новинок на рынке, сможете вовремя понять, какие знания можно углубить, в чем можно совершенствоваться.

Вы продешевили

Возможно, вам и платили бы больше — но вы сами согласились на ту зарплату, которую в итоге получаете. А ваш новый коллега, зарабатывающий больше вас, просто лучше знаком с ситуацией на рынке и знает себе цену. В отличие от вас.

Что делать в этой ситуации

Если вы понимаете, что продешевили, то… что ж — это случается. Есть такое выражение: мы стоим ровно столько, сколько зарабатываем! Это правда. Если вы намеренно опустили свою планку по финансам, значит, у вас должны были быть какие-то веские на это причины — как, например, перспективы профессионального развития в большей компании или возможность карьерного роста. Если вы продешевили, не зная данного рынка в принципе — то это уже другое. Значит, вы не смогли доказать потенциальному работодателю, что он должен платить вам больше. Возможно, ваша специализация не уникальна, и подобных специалистов на самом деле много. А возможно, вы только считаете, что продешевили, на самом деле получили хорошее среднерыночное предложение. Каждый случай является уникальным и требует индивидуального подхода к ответу на этот вопрос.

И что теперь?

Во многом зарплата специалиста зависит от того, как он смог обосновать свою ценность для компании. Поэтому разница зарплат — не редкость. Например, для должности «Менеджер по закупкам» стоимость кандидатов может различаться в разы.

Идти на переговоры с начальством, молчать и обижаться или сразу искать новую работу? Если вы уже достигли своего потолка, если ваши ценности перестали совпадать с ценностями компании, если вы не видите для себя перспектив — стоит задуматься о смене работы. Однако если все не так трагично, лучше не делать резких движений. Держать обиду в себе тоже не стоит — ведь чем меньше будет недомолвок в ваших отношениях с работодателем, тем лучше. Так что договоритесь с начальником о встрече и обсудите вопрос о вашей зарплате.

Дата публикации 23.08.2005

Существует мнение, что чем больше человеку платят, тем лучше он работает. Так ли это? И если итоги работы действительно напрямую зависят только от уровня оплаты, то, может быть, если его поднять, скажем, вдвое, то каждый станет работать за двоих? Вот что думают по этому поводу специалисты кадровых служб Санкт-Петербурга.

ВИРИНЕЯ КИРИЛЛОВА,
директор по организационному развитию и персоналу компании Best Ceramics:

– Высокие зарплаты имеют большее значение на «входе», для привлечения сотрудников, и меньшее – для уже работающего персонала.

Не секрет, что сегодня люди ищут не работу, а условия, в частности большую зарплату. Работодатель учитывает вероятность, что на высокий уровень оплаты откликнется большее число кандидатов, то есть будет возможность выбирать.

Люди, претендующие на большую зарплату, нередко неадекватны заявляемому уровню вознаграждения. Они уже хорошо получают и порой болеют «звездностью», рассуждая о своей незаменимости и подумывая, а почему бы не получать в другом месте еще больше.

При этом общая политика многих компаний такова: мы платим своим сотрудникам больше среднерыночной зарплаты на 5–7 процентов, что позволяет удержать персонал. Само по себе это заявление в определенной мере абсурдно. Если все платят зарплату выше среднерыночной, то что подразумевается под словом «среднерыночная»? Таким образом, работодатели, поставленные перед неизбежной необходимостью повышения оплаты труда, загоняют себя в тупик. Это закон рынка: все повышают, и мы должны.

Но работает ли с большей отдачей человек, у которого запредельно высока зарплата? Есть три причины, которые позволяют сказать «нет».

Первая – стремление удержаться на этом месте.

При уровне оплаты на 30–50 процентов выше, чем в среднем на рынке, сотрудник готов на все, лишь бы не потерять свое место. Рассуждает он примерно так: я не буду перечить руководству, пусть делают со мной, что хотят, лишь бы мне здесь усидеть. Очень распространенная ситуация на рынке труда, когда о топ-менеджере говорят: «Хорошо сидит».

Это палка о двух концах. Такой работник не намерен спорить с руководством, что-то предлагать и отстаивать, тогда как это порой просто необходимо. Ведь первое лицо не может быть компетентно абсолютно во всех сферах. Для продуктивной работы ему необходимы знающие помощники, умеющие видеть перспективу и брать ответственность на себя. Ни одна компания не застрахована от ошибок, иногда элементарных, причем, если не указать на них вовремя руководству, это может привести к весьма неприятным последствиям. И вот, допустим, в такой ситуации сотрудники все видят, но молчат, не перечат, потому что «хорошо сидят». Конечно, бизнес-лидер может какое-то время работать на интуиции, но если он еще и не «испорчен» образованием или у него закончился ресурс компетенции, компания неизбежно зайдет в тупик.

Вторая – «потолок» компетентности.

Повышение заработной платы в этом случае может рассматриваться только как вознаграждение за уже достигнутые результаты. Не стоит ожидать чудес от сотрудника, о котором говорят «он на большее неспособен». И высокая заработная плата здесь совершенно не при чем. «Потолок» достигнут.

Третья – «ослепляющий» эффект, когда сотруднику платят на 50–70 процентов больше того, чем он на самом деле стоит. Это как яркий свет в глаза – кроме него ничего не видно. Перестают работать мотиваторы, связанные с творчеством: зачем человеку творить, когда у него и так все есть?

К счастью, все эти причины не являются неоспоримыми. Многое зависит от самой компании, ее корпоративной культуры, стиля, организации бизнес-процессов. И чем выше уровень развития самой личности, тем больший арсенал мотиваторов вступает в силу. Задача работодателя – умело пользоваться этим арсеналом.

АЛЕКСАНДР ГАВРИН,
генеральный директор научно-технического центра «Российские технологии бизнеса»:

– Вспомните мультик, в котором двое рабочих рыли яму, а рядом с ними большая группа в пиджаках шумно спорила, как заставить людей лучше работать. Гипотеза о том, что «им надо больше платить», была первой и, судя по всему, не потеряла своей актуальности до сих пор.

После перестройки, когда рынок поделили, закон «они делают вид, что платят, а мы делаем вид, что работаем» перестал действовать. А новоиспеченные предприниматели вскоре обнаружили, что найти специалиста, который гармонично сочетал бы в себе профессионализм с адекватной оценкой своих способности в денежном эквиваленте – задача нетривиальная.

К какой категории специалист себя относит в том, что касается оплаты его труда, он должен решить сам. Здесь важна объективная оценка, чтобы и не продешевить, и не потерять время на поиск работы не у того работодателя, не в том сегменте рынка. Собственная же переоценка еще более опасна, так как неминуемые неудачи разовьют комплексы, мании и фобии, яркие краски жизни погаснут.

Большие запросы работника чаще всего говорят о его завышенной самооценке и никогда не говорят о его профессионализме. Здесь мы рискуем получить амбициозного бездельника. Но даже если сделка с работодателем состоялась, нередко оказывается, что проблемы с зарплатой остались, причем их стало гораздо больше. Мало того, что работники по-разному стоят, так им еще и по-разному надо платить. Систем заработной платы несколько, и важно не перепутать, какой категории работников как надо платить. Попробуйте посадить менеджера по продажам на оклад и увидите, как резко сократятся ваши расходы на транспорт и скорость его перемещения между клиентами. А секретарь на сдельщине? Вот чаем-то упьетесь!

Но будут ли люди лучше работать, если им больше платить? Человеческие возможности небезграничны, к тому же если нормировать труд землекопа можно (и нужно), то как нормировать труд композитора?

Психологи давно установили, что к своей зарплате человек привыкает на третий месяц. Бонусы, социальный пакет он начинает воспринимать как само собой разумеющееся.

Очень важно установить такую систему, когда работник мог бы сам вычислить размер оплаты своего труда, включая надбавки за героический труд в условиях офиса с кондиционером. А еще он должен ощущать себя частью системы, видеть значение своего труда для предприятия в целом, знать свой участок и объем работы. Для работодателя очень простым и эффективным способом оценки стоимости труда персонала может являться оценка результатов решения конкретных задач.

Большое значение имеют и так называемые нематериальные ценности, но их еще нужно суметь создать. Например, имидж компании. Ведь только за честь поработать в престижной фирме можно найти работника совсем за небольшие деньги.

Так что стимулирование сотрудников путем простого увеличения заработной платы неприемлемо. Рост оплаты труда должен быть следствием, а не источником его производительности.

Ощущение того, что вам недоплачивают — одно из самых гнетущих вещей в работе.

«Для многих заработная плата является показателем того, как хорошо они справляются с работой и во сколько оценивается их труд», — считает Линн Тейлор, международный эксперт в области рабочей обстановки и автор книги «Приручение офисного тирана: как справиться с детским поведением вашего босса и преуспеть на работе».

В 2014 году сайт Glassdoor.com провел социологический опрос. Как оказалось, 39% работников считают, что они не получают достойную плату за свой труд.

«Большинство компаний держит размер зарплаты своих сотрудников в тайне, поэтому нелегко понять, сколько вы зарабатываете по сравнению со своими коллегами, — поясняет Тейлор. — Потратьте свое время на поиск признаков того, что вам недоплачивают. Тогда вы узнаете, нужно ли вам просить повышение или вообще увольняться».

Обратите внимание на следующие признаки:

Фото: Getty Images

На сайте вашей компании можно найти похожую должность, за которую платят больше

«Один из самых очевидных признаков того, что вам слишком мало платят, это если вы нашли на корпоративном сайте несколько вакансий, чье описание очень похоже на вашу текущую должность и в нем указана более высокая зарплата», — говорит Тейлор.

Проверяйте вакансии на сайте вашей компании и следите за тем, сколько платят новичкам.

«Сравните их зарплату с вашей, учитывая ваш текущий опыт и роль в компании», — предлагает Майкл Керр, бизнес-спикер и автор книги «Преимущество юмора».

Доход вашей компании значительно вырос, но ваша зарплата почти не изменилась

Если вы работаете в частной организации, то измерить рост ее дохода сложнее, чем в публичной компании.

«Но вы наверняка периодически обсуждаете рост компании с менеджерами, — говорит Тейлор. — Это прекрасная возможность все досконально изучить. Если вы точно знаете, что за год ваша компания выросла на 20%, но ваша зарплата по-прежнему ниже минимальной, то у вас есть право потребовать ее повышения».

Исследования показывают, что ваша работа является низкооплачиваемой

Это очень важный признак.

«Вы должны быть в курсе текущих зарплат вашей должности, — считает Тейлор. — В сети есть много ресурсов, где вы можете все это узнать».

Керр согласен с ее позицией. На специальных сайтах можно посмотреть средний размер зарплат людей, которые работают на аналогичной должности и обладают таким же уровнем образования и опытом, как вы. Анализ данных поможет вам обнаружить несоответствие размера вашей зарплаты.

Вы получаете такую же зарплату, как и на первом месте работы

Вспомните, какой была ваша зарплата на первом месте работы — возможно, вы согласились на нее, потому что у вас не было иного выбора.

А теперь подумайте о том, какой прогресс вы с тех пор совершили. Если ваш доход так и не увеличился, скорее всего, вам недоплачивают.

Вы зарабатываете меньше, чем ваши коллеги с аналогичным образованием и опытом

Обычно люди редко говорят о своей зарплате (в некоторых компаниях это даже запрещено). Но как говорит Керр, на различных корпоративных мероприятиях люди из одной индустрии иногда делятся историями из своей рабочей жизни и могут обсудить размер зарплаты.

«Если обсуждение зарплаты повергло вас в шок, самое время просить прибавку», — сказал он.

Уровень вашей ответственности вырос, а зарплата нет

«Если ваш начальник продолжает нагружать вас дополнительными делами и обязанностями, и при этом не только не повышает вам зарплату, но даже не говорит об этом, скорее всего, вам недоплачивают», — считает Керр.

Еще один верный признак того, что вам платят слишком мало: вас повысили в должности, но на зарплате это никак не отразилось.

Некоторые должности востребованы сильнее, чем другие.

«Например, специалисты по кибербезопасности, а также SEO и SEM-маркетингу очень востребованы. Другие же специальности становятся все более автоматизированными. На некоторые должности слишком много кандидатов, но мало вакансий, — считает Тейлор. — Определите в каком положении на рынке находится ваша специализация».

Ваши коллеги обсуждают ежегодные бонусы и премии за заслуги, но вы до сих пор ничего не получили? Самое время в этом разобраться.

Возможно, это обычный просчет руководства, но если вас намеренно не поощряют, то нужно узнать почему… особенно если вы уверены, что заслужили награду.

Вы рады тому, что у вас вообще есть какая-то работа? Поверьте, многие менеджеры сразу замечают такое отношение и пользуются им, чтобы сделать из вас «необычайно счастливого» работника.

За год у вас не было ни одного повышения, и никто не оценил вашу работу

Если на ваш отчет об эффективности работы не обратили внимания, и вы не получили повышения, пора задуматься о том, что вам, возможно, недоплачивают.

«Если иногда вам хочется подольше задержаться на обеде, стащить что-то из офиса или как-то еще воспользоваться рабочим положением, скорее всего, вы на подсознательном уровне пытаетесь воздать себе должное. Возможно, все потому, что вам слишком мало платят», — считает Керр.

Если, несмотря на приятную корпоративную культуру, в компании наблюдается постоянная текучка кадров, то, скорее всего, в ней есть проблема с размерами заработной платы.

Вы никогда не обсуждаете с начальством размер своей зарплаты

Согласно анализу сайта Salary.com, если вы не будете обсуждать с начальником размер своей зарплаты, то общий доход за всю вашу карьеру будет примерно на миллион долларов меньше.

Вы никак не можете обсудить свои долгосрочные карьерные планы с начальством? Скорее всего, оно избегает таких бесед, потому что в них может пойти речь о зарплате или о каких-то сложных вопросах, на которые оно не готово ответить.

В данной статье мы займемся рассмотрением такого вопроса, который касается оплаты работы сотрудников, работающих на Вас в Вашей же компании. Конечно, как бы то ни было печально, работают все по-разному, и с работой тоже справляются все по-разному.

Грамотный директор никогда не возьмет на работу человека без образования, или просто тунеядца, которому захотелось поиграть в рабочего и занятого человека.

Каждый директор грамотно просмотрит человека, претендующего на должность в Вашей компании.

Соответственно, будут проведены переговоры, будет проведена беседа, которая уже и выявит в человеке его стремление к работе и карьерному росту. Если же человек не оправдывает ожиданий, то начальство увольняет человека.

Если Вы не довольны своим подчинённым, то не стоит уменьшать ему заработную плату. Также не стоит уменьшать оплату труда, если это связано с проблемами компании. Да, звучит, конечно, грубо, но в данной статье мы рассмотрим все нюансы, которые касаются уменьшения оплаты своим служащим.

Меньше платить можно всегда, но почему не стоит этого делать? Есть договор, который Вы заключаете с работником, когда принимаете его на работу. В договоре отчетливо, черным по белому написана сумма, которую он должен получать каждый месяц своей работы на Ваше предприятие.

платить своим сотрудникам

Соответственно, если нарушить это, то можно получить либо огромный штраф, или вообще встать перед лицом закона. Никакой умный начальник такого не допустит. Также причины могут быть самые разные: личностные, недовольство человеком, как работником, невыполнение заданий.

Лучше всего, это будет обсудить непосредственно с самим работником, причем обсудить все серьезно, не кричать, а просто провести, так сказать, воспитательную беседу. Если это его не сподвигнет к работе, то можно приступать уже к оформлению документов на его увольнение.

Конечно, если просто понизить зарплату, то это снова грозит нам административной ответственности. Также представьте себя на месте сотрудника. Неприятная история, когда Вам просто урезают зарплату.

Если проблемы с деньгами у всей компании, то это тоже не выход. Не они виноваты в том, что у компании нет денег, а сам начальник. Так что подумайте, кто виноват в первую очередь. Если действительно ситуация получилась тяжелая, лучше всего самостоятельно сказать своим подопечным, что пока что зарплата будет урезана, но все восстановится со временем.

Держите свои слова, поскольку Вы – директор, и Вы должны отвечать за свои поступки и слова. Меньше платить – никогда не выход.

Как платить, чтобы сотрудники работали, а не делали вид

С одной стороны, расходы на персонал должны быть такими, чтобы не развалилась фирма, а с другой – сотрудники должны хотеть работать, а не создавать видимость занятости, хаотично перемещаясь по торговому залу, как заяц, путающий следы.

Гибкость вознаграждения создается за счет правильного соотношения оклада и премии. Но каким должно быть это соотношение? За что мотивировать? Нужна ли премия вообще и почему сотрудники все равно ленятся, даже когда вводится новая система мотивации? Эти вопросы руководство решает чуть ли не каждый месяц, приходя каждый раз к новому ответу. Впрочем, торговых компаний великое множество, и в каждой испробован какой-нибудь вариант мотивации, надо лишь изучить их и классифицировать.

Довольно часто премии выплачиваются адресно. То есть продавец получает определенную сумму с каждой продажи, которую он сделал. Это уже рыночный вариант, такая система мотивации, безусловно, стимулирует продавать. Но есть одно «но».
Помимо собственно консультирования клиентов, продавец занимается массой другой работы – разгружает машины, расставляет товар, участвует в инвентаризации. Когда ему платят только за продажи, заниматься «текучкой» нет никакого желания. Так что со временем продавцы встраиваются в очередь за покупателями, но наотрез отказываются выполнять другую работу.

В некоторых компаниях руководство полагает, что платить премию нужно в сезон, когда хорошая выручка. Отчасти это правильная позиция, потому что продавцы действительно интенсивнее всего работают, когда покупатели наполняют магазины в предпраздничном потребительском порыве. Когда ждет приличное вознаграждение, хочется делать все с отдачей и с огоньком.

Но с точки зрения кадровой политики сезонная премия не способствует удержанию наиболее опытных продавцов. В компаниях, где распространена такая форма оплаты труда, люди работают только в сезон высоких продаж. В остальное время они стараются избежать работы – берут больничные, просто ничего не делают, безразлично относятся к покупателям.

Есть компании, где премий за продажи не существует. Вернее, премия выплачивается постоянно. Люди привыкают к ней, как к окладу. Но время от времени руководство напоминает о том, что премия есть премия с помощью депремирования. Например, человек нарушил дисциплину – опоздал, ошибся, прогулял. Надо наказать, но как? Штрафовать или лишать оклада по российскому законодательству нельзя, а увольнять сразу тоже не хочется. А вдруг исправится? Тогда человека в качестве наказания лишают части премии.

Это неплохая система стимулирования – продавцы послушны, ходят по струнке и всячески стремятся угодить начальству. Но инициативы от запуганных статистов не добьешься. Им не придет в голову предложить дополнительный товар или как-то еще заинтересовать покупателя. Они озабочены проблемой не продать, а хорошо себя вести.

Какой же должна быть оплата труда, чтобы продавцы работали хорошо? То есть, чтобы и продавали, и стандарты соблюдали, и дисциплина была «на уровне»?

Лучше, если для торговой точки установлен не план, а норма выручки – в пиковые сезоны одна, а в период высоких продаж – другая. А повышать ее нужно только тогда, когда для этого есть реальные предпосылки – прошла рекламная компания, увеличился поток покупателей за счет того, что разорился соседний конкурирующий магазин, изменился ассортимент.

Ключевое слово здесь – «немного». Если заработная плата ниже среднерыночной, то сотрудники будут уходить туда, где больше платят. При слишком высоком заработке мотивация продавцов тоже падает. Они довольно быстро начинают считать себя суперквалифицированными специалистами, отказываются от «черной» работы, требуют дополнительной оплаты за переработки или дополнительные задания.

Структура премии должна распределяться примерно таким образом:

Оцените статью: