Признание приказа об увольнении незаконным

Исковое заявление о признании приказа об увольнении
незаконным

Данное исковое заявление о признании приказа об увольнении незаконным и его отмене, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, признании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным и его отмене, взыскании компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов является примерным и составлено в соответствии с действовавшим во время составления искового заявления законодательством. При составлении официального документа необходимо основываться на действующем законодательстве с учётом конкретных обстоятельств дела. Для получения юридической консультации, заказа услуг по составлению искового заявления, представления интересов истца либо ответчика в суде, звоните или заполните форму ниже.

В Энский районный суд г. Москвы

Истец: ФИО,
Адрес (либо местонахождение):
тел./факс/мейл:

Представитель истца по доверенности: ФИО,
Адрес (либо местонахождение):
тел./факс/мейл:

Ответчик: ФИО,
Адрес (либо местонахождение): ООО “Организация”;
тел./факс/мейл:

Заинтересованные и третьи лица: ФИО (наименование)
Адрес:
тел./факс/мейл:

Исковое заявление о признании приказа об увольнении незаконным и его отмене, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, признании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным и его отмене, взыскании компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов

Я работал на должности _____________ в ООО “Организация”. Приказом №_____от______ я был незаконно привлечен к дисциплинарной ответственности, а приказом №_____от______ уволен с занимаемой должности на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Привлечение к дисциплинарной ответственности и увольнение являются незаконным.

Данными документами не подтверждается что мной не соблюдены требования о добросовестном исполнении трудовых обязанностей, не соблюден режим рабочего времени, нарушена внутренняя дисциплина. Сводный отчет составлен вовремя, все необходимые действия, входящие в мои должностные обязанности совершены полностью.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса.

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ.
Из смысла ст. 192 ТК РФ следует, что под дисциплинарным проступком следует понимать виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя и т.п.). При отсутствии хотя бы одного из этих условий применение дисциплинарного взыскания к работнику является неправомерным.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”, разъяснил что работодатель должен соблюдать при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду”.

У ответчика отсутствовали основания для привлечения меня к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Так, в приказе об увольнении не изложены обстоятельства вменяемого дисциплинарного проступка, не указаны конкретные положения должностных инструкций, приказов, локальных актов работодателя, которые виновно были нарушены при исполнении трудовых обязанностей. Из приказа об увольнении не усматривается, какое конкретное нарушение трудовой дисциплины я допустил.

Кроме того, на основании ст. 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. Я не был ознакомлен работодателем с полным текстом Порядком составления и представления отчетов, нарушение которого мне вменяется.

С ООО “Организация” в мою пользу должен быть взыскан средний заработок за время вынужденного прогула с ___________ по ___________ в сумме _________.

Действиями ООО “мне причинен моральный вред”. Обоснование вреда: _____________. Причиненный моральный вред должен быть компенсирован в размере __________.

Должны быть взысканы судебные расходы в размере __________ в части расходов на представителя.

В связи с вышеизложенным, прошу:

1. Признать незаконными Приказ №____ от_____ о привлечении ФИО к дисциплинарной ответственности в виде выговора, приказ №_____ от_____ об увольнении по п. 5 части первой статьи 81 ТК РФ.
2. Восстановить ФИО в ООО “Организация” в должности ___________.
3. Взыскать с ООО “Организация” в пользу ФИО средний заработок за время вынужденного прогула в сумме _________,
4. Взыскать компенсацию морального вреда в размере __________.
5. Взыскать судебные расходы в размере __________.

1. Вызвать в суд свидетеля ФИО, место жительства. и др.

1. Претензия клиента __________
2. Служебная записка от ____________ о нарушении регламентов работы
3. Объяснительная
4. Приказ №____ от_____ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора
5. Приказ №_____ от_____ об увольнении по п. 5 части первой статьи 81 ТК РФ.
6. Приказ о приеме на работу
7. Трудовой договор
8. Расчет средней заработной платы
9. Копии искового заявления и документов для ответчиков и третьих лиц;
10. Доверенность или иной документ, удостоверяющие полномочия представителя истца;
11. Документы, подтверждающие обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, копии документов для ответчиков и третьих лиц;
12. Копия трудовой книжки.

“28” октября 2017 года

Истец (ФИО) (подпись) «___»__________ _____г.

Представитель по доверенности (ФИО) (подпись) «___»__________ _____г.

После признания решением суда незаконным приказа об увольнении за прогул в работодателем издан новый приказ об увольнении (внесены изменения даты и основания увольнения как и запрошено в исковом), но уволили опять не с той должности, которую я занимал (увольнение не с той должности являлось также обоснованием незаконности первого увольнения). Могу ли я заявить о восстановлении на работе, оспорив новый приказ об увольнении.

Можете подать иск о восстановлении на работе, если считаете неправомерным приказ удачи вам.

Надо подать апелляционную жалобу о признании незаконным приказа об увольнении. Сколько подавать экземпляров?

Количество экземпляров по числу лиц, участвующих в деле: ответчикам (если Вы –истец), третьим лицам, прокурору (если участвовал) и.т.д. Все в соответствии со ст. ст. 321-322 ГПК РФ.

Если судом первой инстанции принято решение о признании приказа незаконным, его можно обжаловать (ст. 320 ГПК РФ). Жалоба подается через суд, вынесший решение. Жалоба подается с копиями по числу лиц, участвующих в деле.

Подали иск о признании приказа об увольнении незаконным и о изменении формулировки увольнения. К иску преложена калькуляция расчета за время вынужденного прогула, суд перенесли.
Подскажите пожалуйста, к следующему судебному заседанию нужно прилаживать новую калькуляцию и предоставлять уточненное исковое заявление с измененными исковыми требованиями или существует другая процедура, как мне лучше поступить в данном случае?

Нет уточнять исковое заявление не надо, суд сам вынесет решение о выплате за время вынужденного прогула с момента вступлении решения суда в законную силу. В прениях вы об этом можете еще раз попросить суд. Но а вообще конечно же надо изучать ваши сиковые требования, как вы их сформулировали. Если же решение суда будет в вашу пользу. Также вы можете подать ходатайство в суд о взыскании расходов с работодателя, на представителя, составления искового заявления, если есть квитанция об оплате, если нет то возьмите у адвоката ил лица составившего заявление. Другие расходы -экспертизы,

Можно ли подать иск в суд о признании увольнения незаконным не имея на руках приказа об увольнении, каковы сроки подачи?

Здравствуйте! Возможно, в судебном порядке сможете истребовать от работодателя приказа об увольнении. Срок обращения в суд 1 месяц.

Да, можно обратиться в суд, истребовав от работодателя необходимые для дела документы. Срок исковой давности (обращения в суд) по делам о незаконном увольнении, в соответствии со ст.392 ТК РФ составляет 1 месяц с даты увольнения.

Можно ли подать иск в суд о признании увольнения незаконным не имея на руках приказа об увольнении, каковы сроки подачи? Здравствуйте. Срок – 1 мес. с моменты выдачи копии приказа либо копии трудовой книжки. Если приказ не выдают – можно потребовать выдать его через суд.

Александра, можно, скажем, имея на руках трудовую книжку с записью об увольнении. Смысл иска в суд в том, что Вы оспариваете увольнение, о котором Вам стало достоверно известно в связи с выдачей или приказа об увольнении или трудовой книжки. Если ни того ни другого нет, не факт, что Вы вообще уволены. Срок оспаривания увольнения в суде – 1 месяц с дня получения того или другого документа на руки.

В городском суде приказ о моем увольнении признан незаконным. Принято решение об оплате вынужденного прогула. Но отсутствует пункт о восстановлении на работе. Когда и как я могу получить исполнительный лист.

Здравствуйте. Подайте заявление в суд о рассмотрении дополнительного требования (восстановление на работе), которое не было рассмотрено в рамках процесса, статья 201 ГПК РФ

Решением суда приказ об увольнении из МВД был признан незаконным, его восстановили на прежнее место, но отказываются выплачивать заработок за время вынужденного прогула, стоит ли подавать в суд?

Здравствуйте! Да, в данном случае нужно обращаться в суд.

Если хотите, чтобы выплатили – подавайте.

Решение только в части восстановления подлежит немедленному исполнению,а з/п за вынужденный прогул -имеют право выплатить после вступления решения в законную силу,т.к. имеют право обжаловать решение суда.

Я подал иск к работодателю, о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании единовременного пособия и компенсации морального вреда. Сейчас я хочу изменить предмет иска и изложить его в новой редакции: о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на службе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Что можно указать в причинах изменения иска?

Вы можете в любой момент изменить предмет и основания иска, не объясняя причин.

Коллега. Можно изменить ЛИБО предмет, ЛИБО ОСНОВАНИЕ ИСКА. ВМЕСТЕ – изменять НЕЛЬЗЯ (См. ст. 39 ГПК РФ)

Можно ли подать в суд сразу два иска о признании приказа об увольнении за прогул незаконным и восстановлении на работе:1)-из-за нарушения процедуры увольнения; 2)-из-за незаконного лишения возможности трудиться (прекратили деятельность обособленки и расформировали его, т.е не предоставили работу согласно договора) Или это все сформулировать в одном заявлении?

Нет, должен быть только 1 иск

Трудовая инспекция отказала в признании приказа об увольнении переводом незаконным по причине, что предприятие реорганизовано и сейчас не существует, правы ли они?
Предприятие реорганизовано путем присоединения.

Здравствуйте! Во пеовых нужно было в суд идти, во вторых – есть правоприемник у организации?

Я из Санкт-Петербута. Я хочу подать исковое об признание приказа об увольнения незаконным. Так же я заявление прошу суд возместить мне моральный вред, который я перенес и оцениваю его в 15 000 рублей. Уволили меня 10 января.
Вопрос в следующем:
1) знаю что исковая давность по такому заявлению составляет 3 месяца. Спрашивая Вас юристы, какими доводами я могу воспользоваться, чтобы продлить срок исковой давности. Я могу сказать например что я болел, или что обращался в Государственную Инспекцию Труда и ждал месяц пока они примутся за мое дело, и не получив не кокого результата от Инспекции Труда я принял решение обратиться в суд с заявлением. У меня в трудовой книжке, имеется хороший стаж работы на предприятии. Мне важно восстановить свои права.
2) при оценке морального вреда я могу сказать любую сумму или должен руководствоваться специальными расчетами?
3) Из документов которые я прилагаю к заявлению у меня есть трудовой договор и запись в трудовой книжке. Остальные документы роботодатель откатывается выдавать.
4) Скажите, если составлю исковое и пойду к работодателю и покажу ему что собираюсь подавать с суд на него он выплатит мне зарплату которую должен?
С уважением Сидиор Сергей.

Ваше сообщение неверно в той части, что срок на обращение в суд по спорам об увольнении составляет всего месяц. (ст. 392 ТК РФ). 1. Только ваше нахождение на стационарном лечении или состояние комы помогут восстановить вам этот срок. 2. Любую. 3. У вас должно быть доказателство того, что вы в соответствии со ст. 62 ТК РФ письменно обращались к нему. 4. Он просто посмеётся.

Суд вынес решение о признании незаконным приказа об увольнении, об изменении формулировки основания увольнения, взыскания заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В КАКОЙ СРОК ПО ЗАКОНУ ДОЛЖНЫ БЫТЬ ПРОИЗВЕДЕНЫ ВЫПЛАТЫ? В ПОЛНОМ ОБЬЕМЕ ИЛИ ПО ИСПОЛНИТЕЛЬНОМУ ЛИСТУ В %,СРОК ИЗМЕНЕНИЯ ФОРМУЛИРОВКИ В ТРУДОВОЙ КНИЖКЕ? Незаконное увольнение было более года назад.

Срок выплаты законом не устанавливается. Должник либо добровольно исполняет решение суда, либо приставы исполняют его принудительно.

В суде рассматривается мой иск о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе. Уволена по статья 77 часть 1 п.7. Заявление в суд подано 10/02/2012, слушание назначено на 1/03/2012, из-за отсутствия справки о зарплате по моей просьбе перенесено на 15/03/2012, по просьбе ответчика перенесено на 04/04/2012. На заседании 04/04/2012 я ходатайствовала о дополнении искового требования: Признать приказ №___ от 23/11/2011 О введении в действие системы оплаты труда работников с 01/02/2012 незаконным и отменить. Т.к. с момента ознакомления с приказом прошло более 3-х месяцев, то мне было отказано. Как можно аргументировать ходатайство о продлении срока исковой давности в моем случае? (В уведомлении об изменении условий трудового договора – снижении оклада, выданном мне 29/11/2011 Работодатель ссылается именно на этот приказ).

Уважаемая Маргарита ! При чем тут уведомление от 29.11.2011 ? Вас работодатель уведомил об изменении условий трудового договора согласно статьи 74 Трудового кодекса РФ, далее ТК, с соблюдением двухмесячного срока, указанного в этой статье. Вы не согласились менять условия трудового договора. По истечении двухмесячного срока уведомления работодатель вправе с Вами расторгнуть трудовой договор на основании пункта 7 части первой статьи 77 ТК. Работодатель расторгнул с Вами трудовой договор по указанному основанию. Вы в суде хотите доказать, что Вас уволили незаконно. Я не знаю, какие доводы Вы писали в своем иске, но судя по содержанию статьи 74 ТК, которая стала в последнее время “модной”, так как позволяет расторгнуть с работниками трудовой договор, минуя “сокращение” и уменьшая выплаты пособия, в данном случае в первую очередь следует доказывать следующее: 1. Что у работодателя фактически небыло изменений организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). 2. Что работодатель не предложил в нарушение статьи 74 все имеющиеся у него вакантные должности. 3. Если такие уведомления получили 5 и более работников, то работодатель в данном случае мог применить положения части 5 статьи 74 ТК. Всего Вам доброго.

По иску о признании незаконным приказа об увольнении, для установления точного времени распечатки и подписания Приказа, подал ходатайство о назначении химико-технической экспертизы.

Если суд удовлетворит ходатайство, кто будет оплачивать экспертизу – 50/50, или истец по трудовым спорам освобождается от уплаты судебных издержек в соотв. Со ст. 89 ГПК? Какая судебная практика?

Т.к. платить за экспертизу желания сильного нет, но есть уверенность, что подлинник приказа об увольнении ответчик подписывал задним числом и не захочет “найти” его и предоставить в суд для экспертизы, можно ли ситуацию разложить таким образом – в случае, если ответчик предоставит подлинник Приказа – мне отказаться от экспертизы, а если не предоставит – то мол, Ваша честь – все ясно. Ответчик “утерял” подлинник Приказа об увольнении, т.к. документ подписан задним числом (по документу – февраль, а изготовлен и подписан Приказ в июне – разница примерно 4 мес.).

Александр, за экспертизу платить Вам придётся, никто бесплатно её делать не будет, однако, если суд иск удовлетворит, то эти расходы могут быть взысканы с ответчика. Для выяснения остальных вопросов надо подробно разбираться в вашей ситуации.

Дело о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании невыплаченной заработной платы, взыскании недовыплаченной заработной платы, взыскание заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации за неиспользованный отпуск, взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, взыскании упущенной выгоды.

К адвокату Поляк М.И. обратился гражданин «Р», который был принят на работу НП «М» на должность тренера. Приказом № Х был уволен с занимаемой должности за прогул. Уведомление о своем увольнении получил почтой. С Приказом № Х «Р» не согласился и обратился в суд, чтобы признать увольнение незаконным и взыскать с НП «М» причитающиеся ему денежные выплаты по заработной плате. Но суд исковые требования «Р» к НП «М» не удовлетворил, т.к. в ходе судебного заседания было установлено, что «Р» пропустил срок подачи искового заявления в суд, который при разрешении дел об увольнении составляет один месяц.

Внимательно выслушав клиента «Р», изучив представленные материалы дела, адвокат Поляк М.И. посоветовала ему обратиться в суд апелляционной инстанции для обжалования вынесенного решения суда. Гражданин «Р» принял совет и попросил подготовить апелляционную жалобу и представлять его интересы в суде. Адвокат подготовила жалобу, в которой потребовала решение суда первой инстанции отменить, как незаконное и необоснованное, восстановить гражданина «Р» на работе, признать незаконным Приказ № Х об увольнении, восстановить «Р» на работе, взыскать с НП «М» в пользу «Р» невыплаченную заработную плату, компенсацию за неиспользованные отпуска, неустойку за задержку заработной платы. В жалобе адвокат указала, что гражданина «Р» не пускали на рабочее место по распоряжению руководства, запрещали ему доступ на рабочее место якобы в связи с неправильно оформленным больничным листом. Адвокат отметила, что при увольнении был нарушен порядок, предусмотренный ТК РФ. Также адвокат подробно расписала в апелляционной жалобе, почему срок обращения в суд нельзя считать пропущенным.

В судебном заседании представители ответчика – НП«М» возражали против удовлетворения апелляционной жалобы, представили возражения согласно которым гражданином «Р» был пропущен срок за обращением в суд за защитой нарушенного права. Представитель гражданина «Р» адвокат Поляк М.И. заявленную жалобу поддержала в полном объеме, также привела ее правовое обоснование.

Адвокат сообщила, что выводы суда первой инстанции сделаны без определения юридически значимых обстоятельств, с нарушением норм материального и процессуального права, без учета определения Конституционного суда РФ о проверке конституционности части первой ст.392 ТК РФ, согласно которому ст.392 ТК РФ направлена на обеспечение функционирования механизма судебной защиты трудовых прав, призвана гарантировать возможность реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры, устанавливая условия, порядок и сроки для обращения в суд за их разрешением.

Предусмотренный частью первой статьи трехмесячный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора (по заработной плате) является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако, как отмечал неоднократно Конституционный Суд РФ в своих решениях, установленный срок не может быть признан неразумным и несоразмерным и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд.

Однако суд выводы о пропуске истцом – гражданином «Р» срока обращения в суд сделал без учета мнения Конституционного суда РФ по данному вопросу. Гражданин «Р» узнал о своем увольнении значительно позднее самого дня увольнения. Ему стало известно об увольнении только после получения им письма с уведомлением об увольнении за прогул. А значит, решение суда первой инстанции, основанное только на пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением трудового спора, нельзя признать законным и обоснованным, оно подлежит отмене, а требования истца – удовлетворению.

Тщательно исследовав все доводы представителя истца Поляк М.И., заслушав объяснения сторон и показания свидетелей, апелляционная инстанция решение суда первой инстанции отменила, признала требования истца законными и обоснованными. В связи с чем суд апелляционной инстанции постановил: признать незаконным приказ об увольнении, обязать ответчика – НП «М» восстановить на работе гражданина «Р», а также выплатить ему заработную плату (недовыплаченную) в размере 140 000 рублей, заработную плату за время вынужденного прогула в размере 326 000 рублей, моральный вред в размере 50 000 рублей.

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 10 января 2014 г. N 70-КГ13-7 Суд отменил принятые ранее судебные решения и направил дело на новое рассмотрение, поскольку действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путём отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и не являются основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе:

председательствующего Горохова Б.А.,

судей Назаровой А.М., Задворнова М.В.

рассмотрела в судебном заседании гражданское дело по иску Адамовой Н.А. к Федеральному бюджетному учреждению здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в Ямало-Ненецком автономном округе» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и за период вынужденного приостановления работы в связи с задержкой выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, компенсации за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, вынесении частного определения,

по кассационной жалобе Адамовой Н.А. на решение Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 8 февраля 2013 года, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 1 апреля 2013 года, которыми исковые требования удовлетворены частично.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Назаровой А.М., выслушав объяснения Адамовой Н.А., поддержавшей доводы кассационной жалобы, возражения представителя Федерального бюджетного учреждения здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в Ямало-Ненецком автономном округе» Бороздиной О.С., заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Засеевой Э.С., полагавшего судебные постановления подлежащими отмене, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, установила:

Адамова Н.А. с 10 апреля 2009 года работала в должности . Федерального бюджетного учреждения здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в Ямало-Ненецком автономном округе» в г. . районе.

Приказом от 12 декабря 2012 года Адамова Н.А. уволена по подпункту «а» части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской (за отсутствие на работе с 13 февраля 2012 года по 12 декабря 2012 года).

По-видимому, в тексте предыдущего абзаца допущена опечатка. Здесь и далее по тексту вместо “подпункту «а» части 6 статьи 81 Трудового кодекса” имеется в виду “подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса”

Решением Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 8 февраля 2013 года исковые требования удовлетворены частично: с ответчика в пользу истца взыскана компенсация морального вреда в сумме . руб., в остальной части иска отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 1 апреля 2013 года указанное решение суда оставлено без удовлетворения.

По запросу судьи Верховного Суда Российской Федерации дело было истребовано в Верховный Суд Российской Федерации и определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 28 ноября 2013 года кассационная жалоба с делом передана для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.

В кассационной жалобе Адамовой Н.А., поданной в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, ставится вопрос об отмене решения Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 8 февраля 2013 года и апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 1 апреля 2013 года.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации приходит к следующему.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов (статья 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации приходит к выводу, что судом при рассмотрении настоящего дела были допущены такого характера существенные нарушения.

Разрешая спор, судебные инстанции исходили из того, что работодателем оспариваемые приказы отменены в добровольном порядке, выплата заработной платы за время вынужденного прогула ответчиком произведена, истец восстановлена на работе, в связи с чем предмет спора отсутствует, оснований для удовлетворения иска в части требований об отмене приказов, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула не имеется.

Между тем, Судебная коллегия находит приведенные выводы судебных инстанций ошибочными, основанными на неправильном толковании и применении положений действующего законодательства по следующим основаниям.

Согласно пункта «а» части шестой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как установлено судом, приказом ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в ЯНАО» от 12 декабря 2012 года № 369-л/с к Адамовой Н.А. применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, рабочие дни с 13 февраля 2012 года по 12 декабря 2012 года признаны прогулами.

На основании приказа ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в ЯНАО» от 12 декабря 2012 года № 370-л/с истец уволена за прогулы по подпункту «а» части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приказами ответчика от 7 февраля 2013 года № 15-л/с и № 16-л/с были отменены приказы от 12 декабря 2012 года № 369-л/с и № 370-л/с, произведена выплата заработной платы за время вынужденного прогула с 13 декабря 2012 года по 7 февраля 2013 года в сумме . руб. . коп. и денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы в сумме . руб. . коп., в адрес истца направлено уведомление о необходимости приступить к работе 8 февраля 2013 года.

Однако после издания работодателем приказа об увольнении работника, трудовые отношения между сторонами трудового договора были прекращены.

Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Таким образом, действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путём отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут.

В данном случае работодатель реализовал своё право на увольнение работника, вследствие чего у работника возникло право заявить в суде требование о признании этого увольнения незаконным в соответствии со статьей 391 Трудового кодекса Российской Федерации.

Право работника на судебную защиту в связи с изданием работодателем приказа об отмене приказа об увольнении не прекращается, в связи с чем суд обязан рассмотреть требования работника по существу и вынести решение, в котором должна быть дана оценка законности действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений.

При таких обстоятельствах приказы от 7 февраля 2013 года № 15-л/с и № 16-л/с, которыми отменены приказы от 12 декабря 2012 года № 369-л/с и № 370-л/с об увольнении, не имеют правового значения при рассмотрении настоящего спора и могут быть приняты во внимание только в том случае, если сам работник согласен на такой способ разрешения трудового спора с работодателем.

На основании изложенного Судебная коллегия признает решение Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 8 февраля 2013 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 1 апреля 2013 года незаконными, принятыми с существенным нарушением норм материального права и подлежащими отмене, а дело направлению на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Руководствуясь статьями 387, 388, 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, определила:

решение Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 8 февраля 2013 года и апелляционное опре определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 1 апреля 2013 года отменить, передать дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Приказ (распоряжение) работодателя об увольнении должен признаваться незаконным, если в нем не указана причина увольнения в соответствии с федеральным законом. Данное решение работодателя следует признавать незаконным и при неправильной формулировке причины увольнения работника, то есть употребления им формулировки причины увольнения, не соответствующей федеральному закону.

Отсутствие согласия работника на изменение формулировки причины увольнения при признании приказа об увольнении незаконным или необоснованным влечет восстановление работника на прежней работе. В соответствии с п. 2 ст. 73 ФЗ “Об исполнительном производстве” от 21 июля 1997 года работник считается восстановленным на прежней работе с момента фактического допуска к выполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием работодателем приказа об отмене своего незаконного либо необоснованного приказа об увольнении или переводе данного работника. Таким образом, восстановление работника на работе следует считать состоявшимся при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, отмены работодателем незаконного или необоснованного приказа об увольнении либо переводе работника. Данное обстоятельство подтверждается изданным полномочным лицом приказом, с которым работник должен быть ознакомлен в письменной форме. Недоказанность ознакомления работника с этим приказом позволяет сделать вывод о том, что приказ не дошел до того, кому он адресован. В связи с чем его нельзя считать изданным в отношении указанного работника, а следовательно, и данное юридически значимое обстоятельство невозможно признать доказанным.

Во-вторых, восстановление на работе следует считать состоявшимся при допуске работника к выполнению прежних трудовых обязанностей. Данное обстоятельство подтверждается поручением работнику работы, которую он выполнял до незаконного увольнения или перевода.

В этом случае формулировка увольнения признается препятствующей для продолжения работы с получением более высокой заработной платы, что также является условием для взыскания упущенного заработка за время ведения трудового спора.

В ч. 9 ст. 394 ТК РФ к числу последствий незаконного увольнения с работы отнесена возможность взыскания в пользу работника компенсации морального вреда. Размер компенсации морального вреда при незаконном или необоснованном увольнении определяется судом исходя из степени причиненных работнику физических и (или) нравственных страданий, степени вины представителей работодателя в незаконном увольнении и других обстоятельств, которые могут повлиять на выводы судебного решения.

В соответствии с ч. 4 п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 года N 69, правовым последствием незаконного увольнения с работы является обязанность работодателя выдать по письменному заявлению работника дубликат трудовой книжки без внесения в него записи о незаконном увольнении с работы или незаконном переводе.

Оцените статью: