Привлечь к дисциплинарной ответственности не представляется возможным

Привлечь к дисциплинарной ответственности не представляется возможным

Привлечение руководителей к дисциплинарной ответственности по требованию профсоюза

Помимо ТК РФ, права профсоюзов на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства и охраны труда регламентируются и Федеральным законом от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (далее — Закон N 10-ФЗ). Согласно ст. 2 Закона N 10-ФЗ, одной из главных целей этих общественных организаций являются представительство и защита социально-трудовых прав и интересов своих членов, что соответствует и конституционному праву на объединение в профсоюзы «для защиты своих интересов» (ст.

30 Конституции РФ)

Привлечь к дисциплинарной ответственности не представляется возможным

За нарушение сроков рассмотрения обращения граждан меня привлекли (по требованию прокуратуры) к административной ответственности в виде штрафа 5000 р.

Спустя пол-года районная Прокуратура прислала представление о привлечении меня, как специалиста, к дисциплинарной ответственности. Правомерно ли это? Можно ли привлечь за указанное правонарушение 2 раза? И имеет ли значение тот факт, что с момента административного наказания прошло 6 мес.

Прокурорские требования о привлечении служащих к дисциплинарной ответственности

Органы местного самоуправления заинтересованы в эффективном и бесконфликтном взаимодействии с прокуратурой.

Но иногда действия прокуроров вызывают сомнения в их законности. Законны ли требования прокурора о привлечении к дисциплинарной ответственности муниципальных служащих?

Проанализируем судебные решения. Акты о привлечении должностных лиц и органов местного самоуправления к дисциплинарной ответственности можно оспорить.

Корпоративный семинар «Система профессиональных стандартов: готовимся к применению» Реестр принятых профессиональных стандартов, законодательная база. Подготовка организации к применению профессиональных стандартов. Кадровые технологии, зависящие от введения профессиональных стандартов.

Требования к кадровому делопроизводству в условиях внедрения профстандартов. Порядок приведения в соответствие наименований должностей в компании с профстандартами и квалификационными справочниками, корректировка должностных инструкций.

Глава компании имеет особый правовой статус, сочетающий в себе одновременно и наемного работника, и представителя организации-нанимателя.

Нарушение законодательных норм может стать поводом не только для ответственности руководителя организации, но и административной, материальной и даже уголовной.

Однако специфика особого положения подразумевает закрепление за руководителем специального порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.

Представление о привлечении к дисциплинарной ответственности

Мы уже писали о том, как необходимо действовать, если прокуратура требует привлечь к работника к дисциплинарной ответственности. Давайте теперь подробнее остановимся на самом порядке привлечения к ответственности по представлению. Если представление содержит требование о привлечении к ответственности работника, то данное требование является незаконным.

Контролирующий орган может только рекомендовать рассмотреть вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности, но не требовать этого.

Прокурор не вправе требовать от работодателя наказать сотрудника

1) рассмотреть представление с участием представителя прокуратуры района, принять конкретные меры к устранению выявленных нарушений федерального законодательства, причин и условий, им способствовавших, а также к недопущению подобных нарушений впредь; Применение к работнику мер дисциплинарной ответственности – исключительная прерогатива работодателя (ч.

1 ст. 192 ТК РФ). Работодатель вправе, но не обязан применить к работнику дисциплинарное взыскание.

Привлечение работников к дисциплинарной ответственности

Трудовое законодательство, помимо мер поощрения, задает также и дисциплинарные взыскания в отношении нарушителей действующей трудовой дисциплины.

Нарушение трудовой дисциплины – ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей либо его неисполнение по своей вине. Следствием данного нарушения становятся дисциплинарные либо общественные меры, прочие воздействия (уголовные, дисциплинарные), которые предусмотрены по законодательству.

O_Name 15 Июн 2009

Ситуация следующая:
Прокурор провел в банке проверку на предмет исполнения законодательства о банках, выявил несоответствие пунктов договора положениям закона. Вынес представление об устранении нарушения законодательства, в котором, помимо прочего, предложил “решить вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности должностных лиц допустивших нарушение законодательства”.
Вопрос, кого привлекать: тех, кто разработал и утвердил или тех, кто применял?

Утвердил коллегиальный исполнительный орган, члены которого в большинстве своем уже и не работают, а применяет по сути половина работников банка.
Если привлечь оставшихся членов коллегиального исполнительного орагана, то как это сделать?
И еще, если привлекать к ответственности, то за что? За неисполнение трудовых обязанностей?

Капитон 15 Июн 2009

решить вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности должностных лиц допустивших нарушение законодательства

можно разобраться и если это невозможно согласно закунодательству РФ так и сообщить прокурору.

sui-generis 15 Июн 2009

andrewgross 15 Июн 2009

Вопрос, кого привлекать: тех, кто разработал и утвердил или тех, кто применял?

Привлекать следует ЕИО, который несет всю полноту отвественности за происходящее.
Кто у вас ЕИО – председатель правления? Значит его или его зама, отвественного за проверенное направление.

Утвердил коллегиальный исполнительный орган, члены которого в большинстве своем уже и не работают

Они не при чем, ответственность несет исполнитель, а не советчик

sui-generis 15 Июн 2009

Они не при чем, ответственность несет исполнитель, а не советчик smile.gif

ИМХО: не может прокуратура обязать работодателя привлечь работника к дисциплинарное ответственности, согласно ТК это право, а не обязанность.

O_Name 15 Июн 2009

ИМХО: не может прокуратура обязать работодателя привлечь работника к дисциплинарное ответственности, согласно ТК это право, а не обязанность.

Это и хочу написать в ответ прокурору, но думаю, как это сделать правильно, чтобы вопросов потом не было.

Привлекать следует ЕИО, который несет всю полноту отвественности за происходящее.
Кто у вас ЕИО – председатель правления? Значит его или его зама, отвественного за проверенное направление.

Если привлекать к ЕИО, то каким образом это в данном случае осуществить? Кто должен обращаться к работодателю?

Цитата
Утвердил коллегиальный исполнительный орган, члены которого в большинстве своем уже и не работают

Они не при чем, ответственность несет исполнитель, а не советчик

но ведь КИО принимает решение путем совместного голосования, есть протокол об этом. Почему бы им и не ответить совместно?

andrewgross 15 Июн 2009

Если привлекать к ЕИО, то каким образом это в данном случае осуществить? Кто должен обращаться к работодателю?

Сам ЕИО должен приять решение, будет ли он, как гоголевская унтер-офицерская вдова, сам себя сечь. Кто исполнить приказ – неважно, управление делами или кадры – вам на выбор.

но ведь КИО принимает решение путем совместного голосования, есть протокол об этом. Почему бы им и не ответить совместно?

Сходитек ним на очередное заседание, расскажите об этом или отпишите прокурору, что виноватые больше не работают и привлечь их к дисциплинарной ответственности не представляется возможным.

sui-generis 15 Июн 2009

Это и хочу написать в ответ прокурору, но думаю, как это сделать правильно, чтобы вопросов потом не было.

Пишите, что предписание выполнено, форма договора изменена, договоры по той форме уже не заключаются, ведется работа по изменению условий действующих договоров и бла бла бла. и в конце “решен вопрос о привлечении виновных к дисциплинарной ответственности” тчк.
Если спросят как решен, ответите в связи с тем и с тем, невозможно привлечь. Не стоит им на прямую перечить.

Carolus 15 Июн 2009

Вопрос, кого привлекать: тех, кто разработал и утвердил или тех, кто применял?

Кого душе угодно. Прокурору фиолетово. Ему главное, чтобы Вы доложились об исполнении. Однако учтите, что привлечённые к ответственности могут оспорить своё привлечение к ответственности. И даже прокурору пожаловаться. Тогда прокурор снова к Вам придёт, тихо радуясь, что две галки на одного работодателя может себе в зачёт поставить.

Альтенативные варианты:
1) сообщить прокурору о том, что виновное лицо не установлено;
2) сообщить прокурору, что истекли сроки привлечения к ответственности;
3) нагло заявить прокурору, что вопрос о привлечении работников к дисциплинарной ответственности находится сугубо в компетенции работодателя (это, разумеется, так и есть, но прокурор обидеться может);
4) наврать прокурору о том, что виновное лицо привлечено к ответственности (прокурор можте потребовать копию приказа о наложении дисциплинарного взыскания на конкретного ФИО).
Сообщение отредактировал Carolus: 15 Июнь 2009 – 20:53

O_Name 16 Июн 2009

да, прокурор в своем представлении написал, чтобы мы приложили копию приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Мы ответили, что привлекать к ответственности – это наше право и что не можем выявить нарушителей прокурорского спокойствия и степень их вины, потому и привлекать, собственно, и некого и не за что.
ждем реакцию

login123 16 Июн 2009

Статья 24. Представление прокурора

1. Представление об устранении нарушений закона вносится прокурором или его заместителем в орган или должностному лицу , которые полномочны устранить допущенные нарушения, и подлежит безотлагательному рассмотрению.
В течение месяца со дня внесения представления должны быть приняты конкретные меры по устранению допущенных нарушений закона, их причин и условий, им способствующих; о результатах принятых мер должно быть сообщено прокурору в письменной форме.
2. При рассмотрении представления коллегиальным органом прокурору сообщается о дне заседания.
3. В случае несоответствия постановлений Правительства Российской Федерации Конституции Российской Федерации и законам Российской Федерации Генеральный прокурор Российской Федерации информирует об этом Президента Российской Федерации.

Работник допустил ошибку при выполнении своих трудовых обязанностей – правомерно ли привлечение к ответственности?

Работник допустил ошибку при осуществлении своих трудовых обязанностей (была допущена ошибка при составлении договора). Вследствие данной ошибки никаких неблагоприятных материальных последствий у работодателя не наступило. Правомерно ли привлечение работника к дисциплинарной или материальной ответственности в данном случае?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Ошибка в работе, которую работник осуществляет в соответствии со своей трудовой функцией, может быть квалифицирована как ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в связи с чем при наличии вины работника он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Однако при наложении дисциплинарного взыскания (замечания, выговора или увольнения) должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых они совершены.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Привлечь работника к материальной ответственности в данном случае не представляется возможным, поскольку такая ответственность наступает только вследствие причинения работником работодателю прямого действительного ущерба.

Обоснование вывода:

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

При этом при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Из буквального толкования этой статьи следует, что работодатель может применить дисциплинарное взыскание за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей с учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре обязательно должна указываться трудовая функция работника. В этой же статье уточнено, что к трудовой функции относится работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Следовательно, к трудовым обязанностям работника относятся обязанности, которые работник должен соблюдать непосредственно при исполнении своей трудовой функции в течение всего рабочего времени.

Таким образом, ошибка в работе, которую работник осуществляет в соответствии со своей трудовой функцией, может быть квалифицирована как ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Аналогичной позиции придерживаются суды (смотрите, например, определения СК по гражданским делам Омского областного суда от 2 ноября 2005 г. N 33-3645(05), Рязанского областного суда от 20 февраля 2002 г. N 33-213-02).

Для квалификации такой ошибки как дисциплинарного проступка необходимо наличие в действиях работника вины.

Формами вины могут быть умысел или неосторожность.

Умысел означает, что лицо предвидит противоправность своего поведения и возможность наступления отрицательных последствий, но преднамеренно не принимает мер к их предотвращению.

Неосторожность имеет место в тех случаях, когда лицо, хотя и не предвидело и не желало неблагоприятных последствий своего противоправного поведения, но по обстоятельствам дела могло их предвидеть и, несмотря на это, не проявило необходимой внимательности, добросовестности, заботливости, предусмотрительности.
Таким образом, даже отсутствие умысла на совершение ошибки не означает, что вина работника в данной ситуации отсутствует, поскольку он должен был проявить внимательность, добросовестность, заботливость, предусмотрительность при исполнении своих трудовых обязанностей.

Следует также иметь в виду, что при наложении дисциплинарного взыскания (замечания, выговора или увольнения) должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых они совершены, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Обращаем Ваше внимание на сроки, когда к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание. Согласно части третьей ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения (часть четвертая ст. 193 ТК РФ).

Согласно части четвертой ст. 66 ТК РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. В п. 5 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 “О трудовых книжках”, дублируется указанная норма ТК РФ.

Привлечь работника к материальной ответственности в данном случае не представляется возможным, поскольку такая ответственность наступает только вследствие причинения работником работодателю прямого действительного ущерба (ст. 238 ТК РФ). Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Раченкова Юлия

Ответ проверил:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Золотых Максим

17 декабря 2009 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Привлечение работников к дисциплинарной ответственности. Право или обязанность?

“Кадровик. Трудовое право для кадровика”, 2011, N 10

Статья посвящена праву работодателя привлекать работника к дисциплинарной ответственности. Автором рассматриваются общие случаи дисциплинарной ответственности, а также вопросы привлечения к дисциплинарной ответственности в особых случаях, когда привлечение к ответственности является обязанностью работодателя.

Анализ приведенных в науке трудового права дефиниций дисциплинарной ответственности позволяет сделать вывод: дисциплинарная ответственность может быть рассмотрена как субъективная обязанность работника претерпеть меры воздействия со стороны работодателя, обусловленная установлением факта совершения работником дисциплинарного проступка.

Однако соответствующая обязанность работника не является абсолютной, существующей вне зависимости от каких-либо обстоятельств. Она возникает только в том случае, если работодатель примет волевое решение воспользоваться предоставленным ему законодателем правом и привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Как справедливо замечал Л.С. Таль, пределы и средства дисциплинарного воздействия на нарушителя внутреннего трудового распорядка могут меняться. Остается незыблемым лишь принцип, согласно которому работодатель может для поддержания внутреннего трудового распорядка в отведенных ему границах пользоваться предоставленными ему средствами, не прибегая к помощи государства [1].

Обращаясь к современной ситуации, нельзя не согласиться с М.А. Драчук, которая отмечает: “. если предположить, что сейчас мы живем и работаем в период активной трансформации прежней модели рынка труда, то тогда вновь (как и в начале прошлого века) особую значимость приобретает анализ юридической природы и пределов управленческих решений работодателя, так как без этого невозможно дальнейшее развитие новейшего трудового законодательства, предполагающего баланс интересов сторон трудовых отношений в качестве конституционно-правового принципа формирования и защиты последних” [2].

Сущность дисциплинарной ответственности как обязанности работника претерпеть меры воздействия, возникновение которой зависит от принятия работодателем решения о реализации своего права на привлечение работника к такой ответственности, во многом определяет повышенное социальное назначение ограничения свободы усмотрения субъектов правоприменения при реализации норм права, регулирующих вопросы привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

В настоящее время ТК РФ в гл. 30 весьма подробно регулирует процедурные вопросы привлечения работника к дисциплинарной ответственности, устанавливая исчерпывающий перечень мер дисциплинарного наказания и жестко регламентируя процедуру их применения. Однако даже такое подробное правовое регулирование оставляет широкую сферу для правоприменительного усмотрения как работодателя, так и самого работника.

Вопрос законности реализации правоприменительного усмотрения определяется уже в самой сути дисциплинарной ответственности.

Так, ст. 22 ТК РФ провозглашает привлечение работника к дисциплинарной ответственности как право работодателя. В развитие общей нормы ст. 192 ТК РФ указывает, что за совершение дисциплинарного проступка работником работодатель имеет право применить к работнику меры дисциплинарного взыскания.

Таким образом, законодатель однозначно определяет то, что привлечение к дисциплинарной ответственности есть право работодателя, которое реализуется им исходя из собственных внутренних убеждений, по собственному усмотрению. Работодатель как независимый хозяйствующий субъект должен самостоятельно принимать решение о привлечении работников к дисциплинарной ответственности.

С пониманием сущности правоприменительного усмотрения в рамках дисциплинарной власти работодателя, основанной на его праве привлекать работника к дисциплинарной ответственности, связана проблема ограничения свободы работодателя посредством издания правоприменительных актов компетентными органами. Так, в соответствии со ст. 24 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1 “О прокуратуре Российской Федерации” (ред. от 07.02.2011, далее – Закон о прокуратуре) требования, содержащиеся в представлении прокурора, носят обязательный для организаций характер. При этом прокуратура, вынося представления, зачастую дает организациям обязательное для исполнения предписание о привлечении работников, допустивших выявленные прокуратурой нарушения, к дисциплинарной ответственности.

Однако такой подход представляется не вполне корректным. Так, дисциплинарная ответственность является средством обеспечения права работодателя требовать от работника надлежащего исполнения трудовых обязанностей. Требование надлежащего исполнения трудовых обязанностей есть исключительная прерогатива работодателя. Следовательно, компетентные органы вправе требовать только устранения нарушений закона и не вправе требовать от работодателя привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Работодатель должен самостоятельно по своему усмотрению выбирать правовые средства воздействия на поведение работников.

Представляется, что такое требование прокуратуры не основано на законе, нарушает установленное ТК РФ право работодателя и незаконно ограничивает свободу работодателя. В случае выявления нарушений в действиях работников возможным для компетентных органов видится исключительно рекомендация работодателям рассмотреть соответствующий вопрос и принять меры к устранению выявленных нарушений.

Аналогичное мнение также было высказано Кировским районным судом г. Екатеринбурга при рассмотрении апелляционной жалобы на решение мирового судьи.

Аналогичный подход видится оправданным также и в отношении инспекторов труда, которым ст. 357 ТК РФ предоставлено право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания о привлечении лиц, виновных в нарушении законодательства, к дисциплинарной ответственности. Представляется, что закрепление в ТК РФ указанного правомочия инспектора труда не только противоречит более общим нормам ст. ст. 22 и 192 ТК РФ, указывающим на привлечение работника к дисциплинарной ответственности как на право работодателя, но и нарушает баланс интересов работников и работодателей, необоснованно ограничивает работодателя в реализации предоставленного ему законодателем права.

Другим примером необоснованного ограничения права работодателя по своему усмотрению решать вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности является закрепленное в ст. 195 ТК РФ правило, согласно которому привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей является не правом, а обязанностью работодателя.

Такое категоричное ограничение усмотрения работодателя в вопросе привлечения работников к дисциплинарной ответственности, безусловно, связано с повышенной социальной ответственностью занимаемой работником должности. Однако столь строгое ограничение свободы работодателя представляется не вполне правильным, ограничивающим возможность работодателя в полной мере учесть характеристику работника, допустившего нарушение, тяжесть совершенного им нарушения. Так, из смысла ст. 195 ТК РФ следует, что любое нарушение законодательства или коллективного договора со стороны руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации или их заместителей при наличии соответствующего заявления представительного органа работников является безусловным основанием для применения мер дисциплинарного взыскания вне зависимости от характера деяния, условий, при которых оно было совершено, тяжести совершенного проступка, что нарушает принципы юридической ответственности.

Представляется целесообразным закрепить в ст. 195 ТК РФ возможность работодателя при наличии объективных оснований освобождать работников, относящихся к указанным в статье категориям, от дисциплинарной ответственности.

Наряду с ТК РФ вопросы юридической ответственности в сфере труда регулируются также другими нормативными правовыми актами, имеющими специальное назначение. При этом в силу ч. 5 ст. 189 ТК РФ такие акты должны устанавливаться только федеральными законами, а до принятия соответствующих федеральных законов подлежат применению ранее принятые нормативные правовые акты.

Объективная потребность принятия соответствующих нормативных правовых актов, устанавливающих особенности правового регулирования дисциплинарной ответственности отдельных категорий работников, обусловлена, по мнению К.Н. Гусова и Ю.Н. Полетаева, необходимостью учета особенностей правового регулирования труда в организациях отдельных отраслей экономики России [3].

По общему правилу правовое регулирование вопросов привлечения отдельных категорий работников к дисциплинарной ответственности на основании специальных нормативных правовых актов основывается, с одной стороны, на установлении более строгих мер дисциплинарного взыскания, а с другой стороны, на расширении понятия дисциплинарного проступка.

Так, п. 10 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии предусмотрен ряд дополнительных к установленным ст. 192 ТК РФ дисциплинарных взысканий:

1. предупреждение о неполном служебном соответствии;
2. перевод с согласия работника на другую нижеоплачиваемую работу или другую низшую должность на срок до трех месяцев;
3. перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года;
4. освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности);
5. увольнение за однократное нарушение законодательства РФ в области использования атомной энергии из числа нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона от 21.11.1995 N 170-ФЗ “Об использовании атомной энергии” (ред. от 18.07.2011), если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасности работы организации и представляют опасность для жизни и здоровья людей.

Закон о прокуратуре в ст. 41.7 указывает на такие возможные виды дисциплинарных взысканий, применяемых к прокурорским работникам, как замечание, выговор, строгий выговор, понижение в классном чине, лишение нагрудного знака “За безупречную службу в прокуратуре РФ”, лишение нагрудного знака “Почетный работник прокуратуры РФ”, предупреждение о неполном служебном соответствии, увольнение из органов прокуратуры.

Таким образом, специальные нормативные правовые акты допускают применение к отдельным категориям работников мер дисциплинарного взыскания, не предусмотренных ст. 192 ТК РФ и в большинстве случаев являющихся более строгими по сравнению с общими мерами дисциплинарного взыскания.

Примером расширения определения дисциплинарного проступка может служить п. 14 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621 (ред. от 14.07.2001, с изм. от 07.07.2003), в соответствии с которым под дисциплинарным проступком в том числе понимается и нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях организации и не при исполнении трудовых обязанностей.

Таким образом, Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта допускается привлечение к дисциплинарной ответственности не только в связи с нарушениями, связанными с исполнением возложенных на работника трудовых функций, но и не связанными с таким исполнением.

Представляется, что подобное ограничение прав отдельных категорий работников, связанное с расширением возможных мер дисциплинарного взыскания, а также с расширением оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности, является допустимым, поскольку обусловлено целями повышенной социальной ответственности соответствующих работников, интересами защиты прав граждан, потребностями государства в обеспечении безопасности жизни и здоровья граждан.

В этой связи обоснованным представляется вывод Д.А. Липинского о том, что при выполнении отдельных работ, чаще всего связанных с особой опасностью для интересов общества, нарушения трудовой дисциплины могут повлечь масштабные техногенные катастрофы. При этом серьезные санкции, связанные с лишением фактической возможности совершить новое правонарушение, не только предупреждают нарушения трудовой дисциплины, но и способствуют нормальному функционированию отношений, обеспечивающих экологическую безопасность, безопасность дорожного движения, безопасность здоровья населения и т.д. [3].

Привлечь к дисциплинарной ответственности не представляется возможным

Там подтвердили, что терком (департамент госимущества и приватизации. — Ред.) незаконно продал акции предприятия другим лицам, — говорит Калжамал Искакова.

В Алматинском областном филиале Национального бюро по противодействию коррупции не стали расследовать дело. По результатам собранных материалов установлено, что включение теркома в устав «Одежды» стало возможным в результате ненадлежащего отношения к своим функциональным обязанностям прежнего руководства департамента по госимуществу и приватизации.

Процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности за прогулТекст научной статьи по специальности «Государство и право

Юридические науки» Трудовое право и право социального обеспечения ст.

209 ТК РФ признает место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Обычно конкретное рабочее место указывается в трудовом договоре с сотрудником или в его должностной инструкции.

Отмена незаконного приказа о применении дисциплинарного взыскания, связанного с оформлением информированного добровольного согласия (ФГБУ НИИ онкологии им

Н. Петрова» в должности врача детского онколога отделения химиотерапии и комбинированного лечения злокачественных опухолей у детей с 1 сентября 2008 года по настоящее время (л.д.

30 июня 2014 года директором НИИ был издан приказ № 179 «О применении дисциплинарного взыскания», которым на заведующего отделением химиотерапии и комбинированного лечения злокачественных опухолей у детей Пунанова Ю.

Челябинска, без ограничения срока полномочий назначен Указом Президента Российской Федерации от 24 мая 2010 года № 640.

Стаж работы в должности судьи – 6 (полных) лет. Решением квалификационной коллегии судей Челябинской области от 28 марта 2014 года Казакову А.А. присвоен шестой квалификационный класс.

16 декабря 2014 года в квалификационную коллегию судей Челябинской области поступило представление председателя Челябинского областного суда Минина С.Д.

Возможна ли дисциплинарная ответственности в период временной нетрудоспособности работника?

Прямое ограничение на применение дисциплинарного взыскания в период временной нетрудоспособности установлено трудовым законодательством только в отношении самой серьезной меры дисциплинарного взыскания — увольнения.

ДВД ЮКО прокомментировал скандальный ролик с полицейским

Привлечь к дисциплинарной ответственности не представляется возможным

Проясните ситуацию». Безусловно, можете, если Т.М. уже не исполняет те обязанности, в связи с которыми поставлен вопрос о ее наказании.

В прокуратуру в своем ответе на их представление так и укажите: «Т.М.

от исполнения обязанностей по ведению журнала учета наркотических и психотропных средств отстранена и с работы уволена такого-то числа, месяца, года (если уволена).

Оцените статью: