Кто имеет преимущественное право при сокращении штата

Ст 179 ТК РФ “Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников”: комментарии и особенности

При осуществлении мероприятий по сокращению числа сотрудников руководитель организации должен помнить, что подчиненные с высокой квалификацией имеют преимущественное право на то, чтобы остаться на своей должности на предприятии. Данное правило закреплено в ст. 179 ТК РФ. Если на предприятии все сотрудники обладают одной и той же квалификацией, то рабочие места должны быть сохранены за семейными гражданами, имеющими несколько иждивенцев, а также за теми, кто получил увечье в период профессиональной деятельности в организации, инвалидами войны и лицами, проходящими учебу по направлению руководителя без отрыва от службы.

Многие граждане, попадающие под сокращение штата, задаются вопросом о том, смогут ли они остаться на работе в своей должности при наличии высокой квалификации, определенных знаний, опыта и положительных характеристик. Здесь можно точно сказать, что руководитель организации не может уволить таких подчиненных. Потому что норма ст. 179 ТК РФ указывает на то, что сотрудники с высокой квалификацией обладают преимущественным правом на то, чтобы остаться на предприятии на своем рабочем месте.

В том случае, если руководитель не может самостоятельно определить категории подчиненных, которые должны быть уволены в связи с сокращением, то ему необходимо проконсультироваться с юристом организации и учесть мнение профсоюза.

Также необходимо помнить о том, что при отсутствии на предприятии сотрудников с наиболее высокой производительностью труда предпочтение должно быть отдано семейным гражданам, у которых на содержании несколько иждивенцев, а также лицам, получившим увечье во время осуществления служебных обязанностей, инвалидам ВОВ. Данное правило зафиксировано в ст. 179 ТК РФ.

С учетом норм ст. 179 ТК РФ сокращение должно обойти следующие категории сотрудников:

• семейных людей, у которых на содержании находятся двое или большее количество иждивенцев (т. е. нетрудоспособных граждан, для которых заработок кормильца считается основным доходом);
• подчиненных, получивших серьезные травмы на производстве в момент осуществления служебных обязанностей на данной фирме;
• семейных лиц, если в его семье больше никто не имеет источника дохода (даже трудоспособные родственники последнего);
• инвалиды ВОВ и участники боевых действий по защите государства;
• лица, осуществляющие повышение своей квалификации по направлению начальника без отрыва от производства.

Ст. 179 ТК РФ в новой редакции указывает на то, что преимущественным правом на оставление в своей должности при сокращении штата обладают сотрудники, имеющие очень высокую или даже лучшую производительность труда и квалификацию. Но как можно определить тех людей, которых нужно оставить на работе в организации?

Здесь необходимо внимательно просмотреть личное дело сотрудника, который предположительно попадает под сокращение. Если он имеет опыт работы, хорошее образование, быстро выполняет возложенные на него обязанности и не нарушает дисциплину труда в организации, то, соответственно, уволить его не получится. В противном случае последний будет восстановлен на работе в судебном порядке.

Администрации организации совместно с профсоюзом нужно внимательно просмотреть личные дела всех подчиненных, которые предположительно попадают под сокращение. Более того, если все сотрудники имеют один и тот же уровень образования и одинаковый опыт работы по специальности, то предпочтение должно быть отдано семейным лицам с детьми, инвалидам войны и тем, кто получил увечье при исполнении служебных обязанностей на данном предприятии, потому что это правило прописано в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

В коллективном договоре организации могут быть прописаны и другие граждане, которые имеют преимущественные права на оставление в организации. К ним относятся:

• люди предпенсионного возраста, когда до выхода на заслуженных отдых осталось совсем немного времени;
• несовершеннолетние граждане;
• подчиненные, осуществляющие служебную деятельность на предприятии на протяжении многих лет (15 и более);
• специалисты, только начинающие свою карьеру (в первые три года работы);
• работники, воспитывающие ребенка до 16 лет без участия второго родителя.

Преимуществом при сокращении обладают те сотрудники, которые имеют очень хорошую производительность труда и высокую квалификацию. Об этом гласит ст. 179 ТК РФ. С комментариями к ней невозможно не согласиться. Потому что именно эти два критерия позволяют работодателю определиться с выбором тех сотрудников, которые не будут уволены по данному основанию.

Если под сокращение попадают несколько подчиненных, у одного из которых имеется большой опыт работы и высокий уровень квалификации, то предпочтение на оставление в должности будет отдано ему, а не другим гражданам.

В том случае, если все сотрудники обладают одинаковыми знаниями и равной производительностью, на предприятии нужно сохранить места для семейных людей, инвалидов войны, а также тех людей, которые получили во время осуществления служебных обязанностей травмы.

Большинство работодателей почему-то считают, что с помощью сокращения сотрудников можно избавиться от неугодных им подчиненных. Хотя это совсем не так. Последние могут восстановиться в своей должности в судебном порядке.

Кроме того, сотрудники, обладающие хорошей производительностью труда и достаточно высоким уровнем образования, имеют преимущество перед другими подчиненными, попадающими под сокращение. Данное правило зафиксировано в ч. 1 ст. 179 ТК РФ. И даже если указанные граждане и не вызывают симпатию у начальника, они все равно не могут быть сокращены без должной оценки их профессиональных качеств. Более того, они должны быть под защитой профсоюзного комитета.

О предстоящем сокращении сотрудник должен быть предупрежден заранее. Законом для этого предусматривается определенный период времени, который не может быть менее двух месяцев. Человек получает на руки соответствующее уведомление, второй экземпляр которого остается в его личном деле на предприятии. Кроме того, руководитель организации должен помнить о том, что сотрудники, имеющие высокую квалификацию, обладают преимуществом перед другими подчиненными, также всем попадающим под сокращение должны быть предложены свободные вакансии, существующие в кампании. Данные правила закреплены в ст. 179, 180 ТК РФ.

Когда подчиненный отказывается от предложенной вакансии и хочет раньше времени уйти с сокращаемой должности, руководитель обязан выплатить ему все причитающиеся денежные средства в последний день служебной деятельности.

В том случае, если на предприятии все подчиненные имеют одинаковую производительность и уровень образования, то предпочтение на оставление на рабочем месте при сокращении штата отдается: семейным гражданам с двумя и более иждивенцами, инвалидам войны, лицам, получившим травму при осуществлении служебных обязанностей в данной организации – об этом написано в ст. 179. Ст. 261 ТК РФ дополняет категорию людей, которые не могут быть уволены в связи с проведением указанных мероприятий. Таким образом сокращение не должно коснуться следующих граждан:

• представительниц прекрасного пола, у которых на содержании находятся малыши, не достигшие трех лет;
• одиноких мам, воспитывающих детей-инвалидов до 18 лет либо малолетних (если нет 14 лет);
• человека, который считается единственным кормильцем, если у него в семье более трех детей, одному их которых не исполнилось три года, а жена не трудоустроена и не имеет источника средств к существованию;
• человека, который сам содержит ребенка-инвалида (до совершеннолетия последнего).

Гражданин был предупрежден о предстоящем сокращении за два месяца до осуществления данных мероприятий. При этом руководитель организации не предложил ему имеющиеся вакансии. После истечения указанного в уведомлении периода времени сотрудник был уволен из организации с выплатой пособия.

Гражданин посчитал, что договор с ним был расторгнут несправедливо, ведь он имеет очень хорошее образование, опыт работы и намного быстрее справляется со своими обязанностями, чем остальные подчиненные, которые так и остались на своих рабочих местах. Мужчина обратился в суд.

При выяснении всех обстоятельств на заседании установили, что уволенный сотрудник не только обладает хорошим образованием и производительностью, а также он ни разу не привлекался к ответственности за нарушение дисциплины на предприятии. В то время как другие подчиненные, оставшиеся в организации, постоянно опаздывают и не выполняют план работы. В связи с этим суд пришел к выводу о том, что человек был уволен незаконно. Поэтому мужчина был восстановлен в занимаемой должности.

Судебная практика по ст. 179 ТК РФ чаще всего показывает, что руководители предприятий при увольнении сотрудников по сокращению штата не оценивают их профессиональные навыки, знания и умения, а это является существенным нарушением закона. Поэтому большинство граждан, обладающих высокой квалификацией, снова восстанавливаются на работе.

Кто имеет преимущественное право при сокращении штата?

Преимущественное право при сокращении штата предполагает, что работодатель не может сократить сотрудника, руководствуясь только собственным усмотрением. Законом установлены правила, по которым производится отбор кандидатур на сокращение. Рассмотрим их подробно.

Преимущественное право при сокращении штата работников (общие правила определения)

Алгоритм определения преимущественного права на оставлениесотрудников на работе в случае сокращения штата предполагает следующие этапы:

1. Из возможных кандидатур на увольнение в связи с сокращением исключаются работники, которых сократить нельзя. К ним относятся перечисленные в ст. 261 ТК РФ лица: беременные, матери детей до 3 лет, матери-одиночки с ребенком до 14 лет и некоторые другие. Также запрещено сокращать сотрудников, находящихся в декрете (ч. 4 ст. 256 ТК РФ, ч. 6 ст. 81 ТК РФ)
2. Сравнивается квалификация и уровень производительности труда кандидатов на сокращение. Сравнивать нужно квалификацию сотрудников, должности которых одинаковы и созданы в одном структурном подразделении. Так, правильно будет сравнивать квалификацию двух ведущих бухгалтеров одного отдела, неправильно — ведущего бухгалтера и бухгалтера 2-й категории (апелляционное определение Мосгорсуда от 06.08.2015 № 33-27711/2015). То же самое относится и к оценке производительности труда.
3. Если по результатам сравнения производительности и квалификации указанные параметры оказались одинаковыми, следует переходить к определению семейных и иных обстоятельств, дающих преимущество при сокращении.

Важно:если ликвидируется должность полностью либо сокращаются все штатные единицы одной должности, определение преимуществ не производится (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 22.01.2015 № 33-1708).

Определяем преимущественное право при сокращении путем оценки квалификации

Первый критерий отбора кандидатов на сокращение — это уровень их квалификации, поскольку в силу ч. 1 ст. 179 ТК РФ именно работники с более высоким уровнем квалификации и наибольшей производительностью труда подлежат оставлению на работе при сокращении штата организации. Квалификация при этом определяется путем оценки уровня навыков и знаний сотрудников, а также опыта их трудовой деятельности (ст. 195.1 ТК РФ). Как правило, такая оценка осуществляется путем изучения документов, подтверждающих стаж работы, наличие профессионального и дополнительного образования, научных званий, повышенной квалификации, ученой степени и т. д., а также посредством анализа результатов работы трудящегося.

Так, например, если оба работника имеют одинаковое образование и стаж, о более низкой квалификации одного из них может свидетельствовать наличие дисциплинарных взысканий за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей (апелляционное определение Мосгорсуда от 10.09.2015 № 33-32630/2015). Учитываются при оценке также поощрения за качественную работу.

Второй параметр, оцениваемый при установлении преимущественного права при сокращении штата, — производительность труда, при этом в законе определение производительности отсутствует. На практике под ней понимается показатель эффективности труда, единица измерения которого зависит от специфики деятельности работника (например, эффективность может выражаться в количестве произведенной продукции).

Если работодатель использует систему нормирования труда и/или труд можно измерить в количественном выражении (числе продаж, количестве произведенной продукции и т. д.), то определить производительность нетрудно. В иных же ситуациях прибегают к оценке количества выполненных профессиональных задач за определенный период (запрашиваются характеристики у руководителей, изучаются отчеты о работе).

Кто имеет преимущество при сокращении штатов при одинаковой производительности работы и квалификации?

Законом (ч. 2 ст. 179 ТК РФ) определен круг сотрудников, которым отдается предпочтение, если рассмотренные выше параметры оказались равными.

Так, при прочих равных условиях преимущество имеют:

1. Сотрудники, в семье которых отсутствуют другие работающие лица (единственные кормильцы семьи).
2. Работники, на иждивении которых находятся двое и более членов семьи. Чтобы член семьи был признан иждивенцем, требуется наличие 2 условий:
   • отсутствия трудоспособности (по возрасту или состоянию здоровья);
   • получения содержания от работника — кандидата на сокращение (полного или частичного, но в любом случае являющегося основным источником средств для жизни).
3. Трудящиеся, которые во время трудовой деятельности у данного работодателя получили профзаболевание или увечье на производстве.
4. Работники — инвалиды ВОВ, а также инвалиды боевых действий, в которых они участвовали при защите Отечества.
5. Сотрудники, направленные работодателем на повышение квалификации без отрыва от труда.

Иные обстоятельства, предоставляющие преимущественные права при сокращении штата, могут быть установлены в коллективных соглашениях (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Как лучше проводить сравнение эффективности работы сотрудников (практические рекомендации)

В законодательстве отсутствуют конкретные требования к процедуре определения преимуществ на оставление на работе при сокращении, но практика показывает, что большее доверие у судов вызывает процедура, проведенная комиссионно с фиксацией результатов в письменной форме.

Перечислим основные моменты:

1. В комиссию целесообразно включить руководителей подразделений, в которых проводится сокращение, представителей профсоюза и других структурных подразделений (правовых, кадровых, занимающихся контролем качества и т. д.).
2. Создание комиссии нужно оформлять приказом по организации, в котором определяется компетенция каждого ее члена. Например, на кадровиков можно возложить обязанность по предоставлению информации о взысканиях и поощрениях, на руководителей подразделений — по представлению отчетов о работе, характеристик и т. д.
3. Следует составить сводную таблицу, в которой будет отражено сравнение квалификации и производительности труда по нескольким критериям.
4. Результаты заседаний комиссии необходимо отражать в протоколах.

Как видите, определение преимущества сотрудников — важнейшая при сокращении процедура, которая должна в полной мере соответствовать требованиям трудового законодательства. Чтобы снизить риск признания увольнений незаконными, работодателю следует проводить ее тщательно, отражая итоги каждого этапа в документах.

Кто имеет преимущественное право на оставление на работе при увольнении в связи с сокращением штата?

Статус работника, семейное положение и ряд иных факторов могут существенно повлиять на возможность его увольнения по инициативе руководства. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов должно соблюдаться работодателем в отношении лиц, перечень которых указан в ТК РФ. В этой статье рассмотрим, как реализуется указанное право, и кого нельзя уволить при сокращении.

Сокращение заключается в организационных мероприятиях, при которых в штатном расписании предприятия исключаются отдельные должности или уменьшается количество персонала. Для проведения этой процедуры администрация предприятия должна соблюсти следующие требования:

• определить перечень лиц, которых нельзя сократить ни при каких обстоятельствах;
• определить преимущественное право на сохранение рабочего места для отдельных категорий сотрудников;
• предложить свободные вакансии и рабочие места в порядке приоритета, установленного ТК РФ.

Максимальный объем гарантий в ТК РФ предоставлен беременным женщинам. Единственной причиной для их увольнения может являться ликвидация компании или закрытие ИП. Так как сокращение не подразумевает полное прекращение деятельности предприятия, на увольнение беременных сотрудниц по данному основанию установлен полный запрет.

Подтверждение беременности происходит путем представления справки из медучреждения. Пока этот документ отсутствует в распоряжении работодателя, он может проводить процедуру сокращения по общим правилам.

Дополнительные запреты на увольнение по сокращению штата предусмотрены для следующих категорий граждан:

• женщина с ребенком до трех лет, даже если она не воспользовалась правом на уход в отпуск по уходу;
• одинокая сотрудница, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, либо малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет (запрет распространяется и на иных лиц, воспитывающих детей без матери);
• единственный кормилец в семье с несовершеннолетним ребенком-инвалидом, либо при наличии в многодетной семье ребенка в возрасте до 3 лет.

Указанные запреты подразумевают исключение граждан из перечня сокращаемых лиц. Нарушение этого правила повлечет незаконность увольнения и восстановление на работе по судебному решению.

Помимо запретов на сокращение, администрация предприятия обязана соблюсти преимущественное право на сохранение рабочего места. Порядок реализации таких прав зафиксирован в ст. 179 ТК РФ :

• при общих равных условиях приоритет в сохранении рабочего места отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;
• если указанные выше показатели тождественны для нескольких граждан, преимущество отдается — семейным лицам (при наличии в семье двух и более детей, для которых работник является основным кормильцем); инвалидам ВОВ и иных боевых действий; инвалидам, чье заболевание связано с производственной травмой; сотрудникам, проходящим повышение квалификации без отрыва от работы;
• локальными актами компании могут устанавливаться дополнительные категории лиц, имеющих преимущества и приоритеты.

Для подтверждения преимущественного права работники должны представить документы:

• справки об инвалидности, выданные МСЭК, в том числе с указанием причины травмы или увечья;
• свидетельства о рождении и браке;
• удостоверение ветерана ВОВ или иных боевых действий;
• иные бланки и формы.

Преимущество при сохранении рабочего места не означает, что сотрудник останется на прежней должности или в том же структурном подразделении. Процедура сокращения допускает возможность перевода на другие вакантные места, если они имеются на предприятии. Порядок и условия перевода определяются следующим образом:

• администрация предприятия обязана предлагать любую свободную должность в той же местности – в том числе с иными условиями труда, нижестоящую или нижеоплачиваемую должность, равно как и вышестоящие позиции в штатном расписании;
• для перевода на другое рабочее место сотрудник должен дать свое письменное согласие, либо подать заявление об отказе от предложенного варианта – при поступлении отказа процедура сокращения такого специалиста будет продолжена по общим правилам;
• если работник дает согласие на перевод, издается приказ по предприятию, а в трудовой договор вносятся соответствующие изменения.

Если перевод состоялся, процедура сокращения в отношении работника прекращается. Он не сможет претендовать на выплату выходного пособия, так как продолжает трудовую деятельность.

Спорные вопросы могут возникать при наличии свободных вакансий в другой местности, где расположены территориальные представительства и филиалы работодателя. Предлагать такие вакансии руководство не обязано, если иное не указано во внутренних положениях компании. либо в индивидуальном трудовом договоре. Если от сотрудника поступило заявление о переводе на работу в другую местность, руководитель будет решать этот вопрос в индивидуальном порядке.

После перевода на другое место работы гражданин не застрахован от последующих сокращений, если такое решение будет принято собственниками компании. В этом случае администрации предприятия вновь придется учитывать запреты, ограничения и преимущества отдельных категорий граждан на сохранение рабочего места.

Один из важнейших этапов процедуры сокращения численности или штата – установление преимущественного права сотрудников на оставление на работе. Без него увольнение в связи с сокращением будет незаконным. Рассмотрим, в каких случаях оно требуется и как осуществляется.

Трудовое законодательство про сокращение работников

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, находящихся в разных главах:

• п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации; часть 3 этой же статьи говорит о процедуре сокращения работника;
• ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника;
• ст. ст. 178 – 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников, включая вопросы установления преимущества на оставление на работе при сокращении.

Закон понимает под сокращением связанные между собою события:

• изменения в штатном расписании организации, в результате которых уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два) либо из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками). Первое называется сокращением численности работников, второе – сокращением штата;
• увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

Началом процедуры является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников, которое может иметь вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

Часто этим же приказом создается комиссия по сокращению (учету преимущественного права работников).

На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

Такой приказ (решение) обычно включает:

• подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
• сроки или конкретную дату их исключения;
• создание комиссии либо назначение лиц, ответственных за выполнение процедуры сокращения.

После принятия решения о сокращении численности или штата комиссия либо ответственное лицо устанавливает преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи штатные единицы попали под сокращение.

Следует знать, что его выявление возможно лишь в случаях сокращения численности. Преимущества при сокращении штата (одной или нескольких должностей) значения не имеют и не выясняются, поскольку между собой сравнивать можно только производительность и квалификацию у работников, выполняющих одинаковые трудовые функции.

Первоначально устанавливается, у кого из сокращаемых выше производительность труда.

Понятия производительности труда ТК РФ не раскрывает. На практике считается, что более высокую производительность труда имеет работник, качественно (без брака) выполняющий за равный промежуток времени больший объем работ в сравнении с другими работниками с такой же трудовой функцией.

Если производительность труда одинакова, то ч. 1 ст. 179 ТК РФ оставляет преимущество при сокращении за работником с более высокой квалификацией.

Под квалификацией ст. 195.1 ТК РФ понимает имеющийся у работника уровень знаний, умений, профессиональных навыков и трудового опыта.

В случаях, когда и производительность, и квалификация сокращаемых одинаковы, применяются правила ч. 2 и 3 ст. 179 ТК РФ о предпочтении в оставлении на работе сотрудникам:

• имеющим двух и более нетрудоспособных иждивенцев;
• в семье которых отсутствуют другие работники с самостоятельным заработком;
• получившим ранее у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
• являющимся инвалидами боевых действий по защите Отечества;
• повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
• относящимся к категориям, преимущественное право которых на оставление на работе закреплено колдоговором организации.

Такой льготой при сокращении нередко наделяются, например, трудящиеся у работодателя лица предпенсионного возраста.

Трудовое право, кадровое делопроизводство и охрана труда

Эту статью я адресую и работодателям и работникам. Если на вашем предприятии планируется сокращение штата, очень важно знать, кого увольнять нельзя. Если вы увольняете работника, которого нельзя сокращать, то приобретаете себе ряд проблем, связанных с последующим восстановлением работника на работе.

Итак, в соответствии со статьей 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Производительность труда определить проще, а как же понять, у кого из работников более высокая квалификация?

Определяя квалификацию работника, необходимо учитывать уровень его образования, навыки, опыт работы и другие факторы.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

• семейным (при наличии 2 или более иждивенцев);
• единственным в семье работникам с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим при работе у этого работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кроме того, нельзя уволить по сокращению штата беременных женщин и женщин – матерей детей младше трех лет, одиноких матерей, при наличии детей младше 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет; работников в возрасте до 18 лет без согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.

Преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации может быть установлено также вашим коллективным договором.

Кроме того, преимущественное право на оставление на работе установлено в ряде федеральных законов. К примеру, законы устанавливают гарантии для следующих категорий работников:

• граждан, уволенные с военной службы, и членов их семей на работе, куда они поступили впервые после увольнения с военной службы;
• жен военнослужащих в государственных организациях, воинских частях;
• лиц, перенесших лучевую болезнь и другие заболевания, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы.
• лиц, подвергшихся радиационному воздействию в результате ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, получившим суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв;
• и др.

Прошу вас учесть все это, когда будете решать, кому вручать уведомление о сокращении, а кого оставить.

Сокращение штата: преимущественное право на сохранение должности

Внедрение новых технологий, централизация функций в крупных компаниях, снижение доходов или плохое финансовое состояние — в таких ситуациях работодатель может принять решение об уменьшении численности сотрудников. Чтобы соблюсти нормы законодательства при принятии решения о сокращении штата, необходимо знать, у кого из работников есть преимущественное право при увольнении.

Процедура сокращения излишней численности персонала

После того, как собственник или руководитель компании примут решение об изменении структуры или численности работников, необходимо грамотно провести саму процедуру сокращения.

Особую роль в ней играет определение категорий работников, которых нельзя увольнять по сокращению, и тех, кто имеет преимущественное право остаться в штате при сокращении численности.

Например, собственник фирмы, посчитал, что обслуживание здания дешевле будет отдать на аутсорсинг в специализированную компанию. Соответственно, у компании пропадает необходимость держать в штате сотрудников, которые занимались уборкой, текущим ремонтом здания и т. д. В этом случае преимущественное право не действует, так как под сокращение попадают все работники технического подразделения.

Процедура сокращения проводится в несколько этапов:

• создание внутреннего документа об изменении структуры персонала и сокращении должностей;
• определение тех работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе;
• уведомление сотрудников, профсоюза и регионального отделения службы занятости;
• предложение вакантных должностей на предприятии, если сотрудник подходит по навыкам или квалификации на такую вакансию;
• само расторжение трудовых отношений и выплата компенсаций.

Нарушение нанимателем хотя бы одного из этапов может стать поводом для судебного разбирательства с выплатой штрафов и восстановлением неправильно уволенного сотрудника на работе.

В трудовом законодательстве предусмотрены дополнительные гарантии некоторым категориям работников (ТК РФ, ст. 261). Самая защищенная часть сотрудников в любой организации — это беременные женщины..

За исключением ликвидации предприятия, такого работника наниматель может уволить по своей инициативе только в том случае, если занимаемое им место временное и выходит основной сотрудник. При этом беременная женщина должна отказаться от всех вакансий, которые ей предлагает работодатель.

Следующая категория работников обладает «иммунитетом» к сокращениям благодаря своему семейному статусу. К таким сотрудникам относятся:

• женщины с детьми до 3-х лет;
• одинокий родитель (законный представитель) ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
• единственный работающий родитель, при условии, что в семье больше 3 детей и минимум одному из них меньше 3 лет.

Под сокращение такие работники не попадают, однако, наниматель может прекратить с ними трудовые отношения в случае многократных опозданий, прогула или совершения ими действий, нанесших ущерб компании.

Преимущественное право при сокращении штата работников

После определения сотрудников, которых уволить нельзя, из остальных кандидатов выбирают людей, кто имеет какое-либо преимущественное основание для оставления в коллективе. Это сотрудники, приоритет которых регулируется ТК РФ (ст. 179) и .

В первую очередь оставляют сотрудников с более высокой эффективностью работы и квалификацией. Если эти показатели примерно одинаковы, работодатель рассматривает дополнительные основания, которые могут дать преимущественное право при сокращении численности. К ним относятся:

• люди, у которых есть несколько иждивенцев;
• те, кто является единственным кормильцем в семье;
• человек, получивший увечья или заболевание в период работы у этого нанимателя;
• инвалиды, чья инвалидность стала следствием их участия в различных боевых действиях;
• те, кто повышает квалификацию без отрыва от работы и по направлению нанимателя.

В коллективном договоре могут быть перечислены и иные категории работников, имеющие преимущественное право остаться на работе. Чаще всего такие гарантии предусматривают для людей предпенсионного возраста.

Например, человек закончил ВУЗ по специальности, которая подходит по профилю работы и, соответственно, повышает его квалификацию.

Для того, чтобы учесть все нюансы процедуры сокращения, в компании можно создать комиссию, которая будет оценивать преимущественные основания того или иного кандидата на сокращение.

Когда наниматель планирует сократить нескольких работников, то для объективной оценки их эффективности и определения преимущественного права при сокращении штата, можно создать комиссию из представителей нескольких подразделений.

Такой коллегиальный орган создается приказом руководителя фирмы. Его полномочия и состав можно включить и в приказ о проведении сокращения персонала.

В состав комиссии нужно обязательно включить непосредственного начальника того подразделения, в котором планируют убирать должности, представителей профкома, кадровой и юридической служб.

Руководитель подразделения подготавливает характеристику эффективности сотрудника. Кадровая служба предоставляет данные о квалификации и иных основаниях на преимущественное право при сокращении штата. Юристы оценивают объективность и законность применения тех или иных оснований для сокращения или оставления сотрудника в штате.

Такая коллегиальная и всесторонняя оценка каждого из сотрудников, которые могут попасть под сокращение решит большинство проблем в будущем, например, это может защитить позицию работодателя, если уволенный работник подаст в суд, и будет оспаривать свое сокращение.

Первый критерий, на который обращает внимание руководитель — то насколько эффективно работает сотрудник. По рабочим специальностям на сдельной оплате труда, производительность работника оценивается по выполнению норм выработки, количеству брака и т. д. Здесь все просто — выполняет и перевыполняет план, минимум забракованной контролерами продукции, значит, сотрудник работает хорошо.

Сложность представляет собой оценка результативности офисных работников. Некоторые критерии эффективности можно предположить для сотрудников, чьи действия имеют непосредственное влияние на финансовый результат предприятия.

Например, для снабженцев — это может быть экономия средств при закупке сырья и полуфабрикатов для производства продукции, организация бесперебойной поставки комплектующих и т. д. Для сотрудников маркетинговых и сбытовых служб — количество заключенных договоров, привлечение новых клиентов, эффективная рекламная компания и т. д.

Сложнее оценить эффект от работы сотрудников, которые не принимают непосредственного участия в формировании прибыли. Поэтому вторым критерием для оценки преимуществ одного работника перед другим становится квалификация.

Сравнивать квалификационный уровень сотрудников проще всего. В это понятие входит:

• наличие и степень профильного образования;
• категория должности;
• классность;
• разряд.

При сокращении из штатного расписания убирают специальности и должности с более низкой категорией.

Например, при наличии в сокращаемом подразделении специалиста с 1-й и высшей категориями, преимущество по квалификации будет за должностью сотрудника высшей категории.

Так же и с рабочими специальностями. Оставляют на предприятии слесаря или токаря с более высоким разрядом.

Следующий критерий квалификационной оценки наличие и степень образования. У работника может быть только общее, среднее специальное, высшее и послевузовское образование. Наличие более высокой степени профильного образования является преимуществом.

Например, на одинаковых должностях с одинаковой эффективностью работают несколько сотрудников. Одну единицу необходимо сократить. У одного специалиста есть профильное высшее образование. У второго тоже есть диплом ВУЗа, но по специальности далекой от сферы работы. Кроме этого есть диплом о переподготовке по профилю работы. Под сокращение попадает второй сотрудник.

Дополнительное преимущество будет за тем работником, который постоянно совершенствует, без ущерба для своей производительности, рабочие навыки, проходит различные курсы по повышению квалификации, имеет ученую степень в сфере профессиональной деятельности.

При наличии одинаковой эффективности и квалификации, законодательством и коллективным договором предусмотрены дополнительные критерии, которые помогут нанимателю выбрать кандидата на сокращение. Они перечислены в ст. 179 ТК РФ.

Дополнительно в колдоговоре могут быть указаны преимущества для:

• людей, которым осталось несколько лет до пенсии;
• сотрудников с большим стажем работы в компании;
• молодых специалистов;
• людям с инвалидностью;
• работников, имеющих несовершеннолетних детей.

Сложность может вызвать ситуация, когда у потенциальных претендентов на сокращение есть перечисленные в кодексе или коллективном договоре основания. Тогда целесообразно выбрать того работника, чье преимущественное право перечислено в законодательстве первым.

Например, один из сотрудников получил увечье на работе, а другой предпенсионного возраста. Преимущество получает первый работник, так как это основание указано в законодательстве, а у второго сотрудника оно исходит из коллективного договора.

Увольнение работника по сокращению штата сопровождается обязательными выплатами. Наниматель должен выплатить такому сотруднику несколько месячных зарплат. Есть несколько вариантов действий, когда можно соблюсти все требования законодательства и уменьшить расходы на сокращение.

Во-первых, предложение всех имеющихся на предприятии вакансий, которые могут подойти сокращаемому сотруднику по его квалификации или состоянию здоровья. Это не только выход из ситуации, а и обязанность нанимателя.

В большой компании с представительствами по всей стране, работнику можно предложить перевод в другую местность.

Кроме того, можно убрать штатные единицы за счет имеющихся вакансий.

Во-вторых, рассмотреть возможность прекращения трудовых отношений по другим основаниям. Можно предложить выйти на заслуженный отдых сотрудникам, достигшим пенсионного возраста, не продлять трудовые отношения с работниками, у которых заканчивается срочный трудовой договор.

В-третьих, применить неформальные методы. Например, предложить уйти в декретный отпуск женщинам, которые вышли на работу раньше срока его окончания. Таким образом, в компании появиться временная должность и сотрудника, попадающего под сокращение, можно перевести на нее.

При проведении мероприятий по сокращению персонала, необходимо четко соблюдать все требования законодательства. Особенно это касается выбора сотрудника, которому предстоит уйти. Рассматривать все основания, которые могут дать преимущественное право при сокращении штата лучше всего коллегиально, путем создания комиссии. Это обезопасит компанию от возможных исков, недовольных увольнением, сотрудников, а также от финансовых трат на штрафы, дополнительные выплаты бывшему работнику и возмещение судебных издержек.

Оцените статью: