Контрактная система оплаты труда

• Экономика предприятия
• Принципы организации производственного процесса
• Производственный цикл
• Маркетинг на фирме
• Уставный капитал

Контрактная система — является разновидностью бестарифной системы оплаты труда, предполагает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника, где оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае его досрочного расторжения одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера:

• за профессиональное мастерство и высокую квалификацию;
• за классность;
• за отклонения от нормальных условий труда и др.

В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими.

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятии. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для предприятий по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, за время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.

Все же остальные вопросы организации оплаты труда переданы в компетенцию предприятий.

07.08.2016 На сайте maxikamavto.ru можно заказать тормозную аппаратуру.

11.05.2016 Новый дизайн у сайта Юридического центра Ваше Право

27.03.2016 Создан интернет магазин по продаже тормозной аппаратуры КАМАЗ.

Контрактная система оплаты труда — одно из важнейших и наиболее сложных направлений развития контрактной системы трудовой деятельности работников. Организация оплаты труда по контракту должна быть направлена на гарантированность заработка работнику, должна стимулировать высокую эффективность и отдачу труда работника. Данная система оплаты труда построена на учете индивидуальных особенностей человека, его труда и производства.

Для того чтобы организация заработной платы имела обязательную силу, все ее важнейшие составные элементы определяются в соответствии с законом «О коллективных договорах и соглашениях» по согласованию сторон и фиксируются в коллективных договорах.

Если на предприятии действуют тарифные сетки и схемы должностных окладов либо единая тарифная сетка и для конкретного работника сохраняются общие условия оплаты труда, принятые в коллективном договоре, то в трудовом договоре с ним, помимо констатации данного факта, указывается тарифный разряд (квалификационная категория), размер его тарифной ставки (должностного оклада). При применении на предприятии одного из вариантов распределительной «бестарифной» системы, при которой заработок работника заранее не известен, в трудовом договоре производится запись, что оплата труда данного работника осуществляется в соответствии с принятым на предприятии порядком. Целесообразно также указывать коэффициент квалификационного уровня, установленный данному работнику.

Во всех случаях индивидуализация условий трудового договора в соответствии с законодательством не должна ухудшать положения работника по сравнению с общегосударственными нормами и нормами, предусмотренными в коллективном договоре предприятия.

При определении профессий и должностей, для которых целесообразна индивидуализация условий оплаты труда, целесообразно руководствоваться следующими критериями:

• творческий характер работы;
• невозможность установления регламента выполняемой работы;
• прямое влияние работы на результаты деятельности предприятия;
• наличие временного лага между затратами труда и его результатами;
• необходимость достижения определенных результатов в установленный период.

Каждый из перечисленных критериев сопряжен с необходимостью учета специфики, важности, ответственности работы, а также особо профессиональных и деловых качеств работника. Как правило, такие работы имеют срочный характер, поэтому необходимо в контракте предусматривать не только отличные от общих условия оплаты, но и сроки выполнения обязательств работодателя по поводу определенных видов вознаграждения, связанные с этапами выполняемой работы или ее конечными результатами.

Система должностных окладов должна предусматривать преимущества для тех специалистов, которые, во-первых, имеют высокий уровень творческого потенциала, во-вторых, используют его в максимально возможной степени, в-третьих, непрерывно повышают его уровень за счет наращивания объема знаний.

Для этих целей оклад каждого работника необходимо рассчитывать с учетом трех коэффициентов: общего уровня, степени использования и темпов развития его творческого потенциала.

1. Коэффициент общего уровня определяется путем соотнесения оценки творческого потенциала конкретного специалиста к средней профессионально-должностной категории, к которой он принадлежит.
2. Коэффициент степени использования творческого потенциала рассчитывается как отношение достигнутых работником в отчетном периоде результатов труда к максимальным результатам, полученным каким-либо работником с равными потенциальными возможностями.
3. Коэффициент темпов развития творческого потенциала определяется как отношение его прироста за соответствующий период времени данного-работника к максимальному приросту, полученному каким-либо работником, имевшим на начало отчетного периода тот же уровень творческого потенциала, что и рассматриваемый работник.

Расчет окладной части заработка работников с учетом указанных коэффициентов определяется по формуле:

О = Об · Ку · Ки · Кр,

где Об – базовый оклад работника; Ку, Ки, Кр — соответственно коэффициенты общего уровня, степени использования и темпов развития его творческого потенциала.

Базовый оклад работника рассчитывается по формуле:

где Оср – средняя зарплата по профессионально-должностной категории, к которой принадлежал работник в отчетном году; Ктв – коэффициент трудового вклада этого работника, определяемый как отношение результатов его труда к средним для данной категории.

Оценка трудового вклада рядовых специалистов и руководящих работников предприятия имеет свою специфику. Для рядового специалиста коэффициент трудового вклада определяется по количеству и качеству (с учетом сложности) произведенной им научно-технической продукции по сравнению с другими работниками, соответствующей профессионально-должностной категории.

Оценка трудового вклада руководителей рассчитывается, во-первых, по количеству и качеству научно-технической продукции, произведенной возглавляемым подразделением в сравнении с соответствующими показателями других подразделений; во-вторых — по уровню и динамике удовлетворенности подчиненных выполнением основных функций руководства, к которым относятся: планирование деятельности подразделения, организация работы подчиненных, мотивация, контроль и оценка их деятельности и т.д.

Рассчитанные фактические коэффициенты использования и развития творческого потенциала руководителей и специалистов сравниваются с теми, которые были заложены при установлении им должностных окладов. При превышении фактических разница должна погашаться в виде премирования работников. Кроме того, вся выплаченная им заработная плата с учетом этих премий должна включаться в расчет размера их базового оклада на предстоящий период. При этом увеличиваются и значения коэффициентов использования и развития творческого потенциала, которые принимаются на уровне фактически достигнутых в отчетном периоде, что, соответственно, приводит к увеличению нового оклада. При недоиспользовании или недостаточном развитии работниками их творческого потенциала, то есть при фактическом снижении соответствующих коэффициентов по сравнению с принятым для творческого расчета должностных окладов в отчетном году, указанные коэффициенты при определении окладов на предстоящий период времени могут не применяться, что фактически означает снижение их размеров для соответствующих руководителей и специалистов.

Допускается отступление от строго регламентированных для данного предприятия правил при определении размеров заработной платы, порядка стимулирования, характера и размеров нормативов увеличения заработков (но только в сторону улучшения). При этом важен творческий подход к выбору методических приемов по оценке качества труда работников.

При индивидуальных условиях найма целесообразно деление заработной платы на постоянную (должностной оклад) и переменую доли. Их количественное соотношение устанавливается в договорном порядке в зависимости от характера и содержания работы.

Конкретный размер оплаты может соотноситься со сложившейся на рынке труда стоимостью квалифицированного работника данной специальности (о чем свидетельствуют размеры заработков специалистов соответствующего профиля и ранга на арендных предприятиях, в кооперативах и др.) с величиной минимального и рационального потребительских бюджетов. Такие данные систематически публикуются в периодической печати.

Переменный элемент оплаты по договору устанавливается в прямой зависимости от результатов выполнения данным работником трудовых функций, от обших результатов производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности подразделения и предприятия в целом. Он может определяться различными способами, но очень важно при этом сделать правильный выбор показателей, объективно характеризующих результаты, непосредственно зависящие от работника.

Критерии для установления норматива, определяющего долю работника в фонде заработной платы, отличаются большим разнообразием, поскольку основываются на конкретных системах, создаваемых с учетом специфических особенностей предприятия. В одних случаях в норматив закладывается средний за последние 6 месяцев фактический заработок работника, включающий доплаты за совмещение профессий, выполнение более сложных работ, увеличение зон обслуживания, подмену отсутствовавших работников и т. п. При этом учитываются квалификация работников, содержание трудовой функции которых связано с коммерческими сделками, заключением договоров поставок, выполнением снабженческо-сбытовых и других функций, может формироваться в определенной доле от суммы сделок заключаемых договоров.

При формировании заработков в зависимости от объема реализации, от суммы заключаемых сделок можно рекомендовать учет количества сделок, что особенно важно для стимулирования производств сбыта новой продукции, которая производится первоначально, как правило, небольшими объемами. Реализация такой продукции затруднительна, поскольку она не знакома потребителю и рынок ее сбыта еше надо организовать.

При заключении контракта с руководителем предприятия негосударственного сектора (акционерного общества, товарищества, коллективного предприятия и др.) условия оплаты его труда определяются собственником или его представительным органом (правлением акционеров, советом директоров, собранием коллектива). Однако в отличие от оплаты труда руководителей государственного предприятия оплата руководителей коллективных, частных предприятий носит, как правило, более автономный характер и находится в большей зависимости от производственных и финансовых результатов деятельности предприятия.

Наиболее часто оценка заслуг руководителя и регулирование его оплаты связываются с уровнем и динамикой таких показателей, как объем выполненных работ (услуг), объем реализованной продукции (или темпы ее роста), прибыль предприятия. Могут влиять на уровень оплаты труда руководителя и иные факторы внешнего плана, такие, как изменение оплаты труда в других секторах экономики, повышение минимального уровня оплаты труда, и т.д.

Оплата руководителей предприятия негосударственного сектора, в частности, директоров малых предприятий, коммерческо-сбытовых, посреднических организаций, фирм, товариществ и др., устанавливается в определенном проценте от суммы полученной прибыли или объема оказанных услуг, работ. На аналогичных предприятиях производственной сферы директору, как правило, устанавливается фиксируемый должностной оклад, изменение которого поставлено в зависимость от результатов работы предприятия в целом и вклада руководителей в их достижение.

При заключении контракта собственник имущества имеет право разрабатывать специальные условия премирования руководителя или использовать систему и условия премирования, действующие на предприятии для других категорий работников — руководителей подразделений и специалистов.

Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов) утверждено постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. № 210 (САПП – 1994, № 13, ст. 991). Оно предусматривает, что при заключении трудовых договоров (контрактов) с руководителями предприятий акционерных обществ, пакеты акций которых закреплены в государственной собственности, а равно и с руководителями муниципальных предприятий условия оплаты их труд;) определяются также применительно к этому Положению.

Министерство труда РФ в своем письме от 28 апреля 1994 г. № Н727-РБ дало разъяснения по применению постановления правительства. Положение об условиях оплаты труда руководителей обязательно для применения на государственных предприятиях производственных и непроизводственных отраслей, а также в акционерных обществах, в которых пакет акций, находящийся в государственной собственности, обеспечивает более 50% голосов на собрании акционеров. В акционерных обществах, где в государственной собственности находится пакет акций, обеспечивающий менее 50% голосов на собрании акционеров, условия оплаты труда, предусмотренные Положением, могут быть установлены для генерального (исполнительного) директора решением совета директоров или собрания акционеров по предложению представителя органа исполнительной власти в акционерном обществе. Положение не распространяется на руководителей государственных предприятий, учреждений, организаций, финансируемых из бюджета, и работников, оплата труда которых производится по Единой тарифной сетке.

Изменения в части условий оплаты труда, вносимые в контракт с руководителем предприятия, согласовываются с трудовым коллективом в пределах норм, предусмотренных постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. № 210.

Кому и когда выгодна контрактная система оплаты труда – краткая характеристика, особенности, расчет зарплаты

Контрактная система оплаты труда — одна из разновидностей бестарифной системы начисления заработной платы.

Ее отличительной характеристикой считается то, что для ее утверждения между сторонами трудовых отношений заключается соглашение, срок действия которого ограничен.

Как рассчитывается зарплата при данной форме, когда ее удобно применять — читайте об этом в статье ниже.

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 – Москва – ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 – Санкт-Петербург – ПОЗВОНИТЬ

+7 (800) 500-27-29 доб.849 – Другие регионы – ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

Необходимость создания такой формы расчета дохода трудящихся граждан была обусловлена нынешними условиями рыночной экономики. Контрактная система предполагает прослеживание четкой взаимосвязи качества выполняемых сотрудником обязательств и методику их оплаты.

Величина окладов и различных дополнительных выплат в данном случае определяется работодателем самостоятельно. Это правило регламентируется 135 статьей ТК РФ.

В контракте обязательно должны быть отражены следующие моменты:

• особенности производственных условий;
• права и обязанности обеих сторон контракта;
• внутренние порядки компании;
• применяемая система оплаты труда;
• период действия документа;
• ответственность сторон трудовых отношений.

При оформлении контракта или договора учитываются некоторые характеристики, по которым определяются условия расчета зарплаты. К таковым необходимо отнести следующие факторы:

• личная заинтересованность гражданина в работе;
• уровень профессиональной квалификации потенциального сотрудника;
• степень дополнительной нагрузки, возлагаемой на работника.

Соглашения такого характера обычно имеют срочный характер. Срок их действия варьируется в пределах от 1 года до 5 лет.

В обязанности работодателя входит установление минимального размера заработной платы — оклада.

Контрактная форма подразумевает выплату работнику предприятия различных денежных доплат и надбавок, полагающихся ему за высокое качество работы. Этот пункт должен подробно излагаться в заключаемом соглашении, которое оформляется при утверждении гражданина на должность.

На конечный уровень заработной платы при контрактной системе оплаты труда оказывает непосредственное влияние КТУ — коэффициент трудового участия. Определение этого показателя осуществляется путем оценивания достижений сотрудников.

КТУ используется в организациях, на которых функционируют бригады. На размер данной величины влияет количество отработанного трудящимися гражданами времени и уровень подготовки каждого работника.

Технология определения коэффициента не отражена в Законодательстве РФ. В связи с эти алгоритм его нахождения должен быть установлен работодателем и утвержден коллективным соглашением. При этом должно соблюдаться условие — правила его вычисления не должны противоречить нормам ТК РФ.

КТУ может находиться в пределах от 0 до 2. Чем больше эта величина, тем выше заработная плата работника.

При контрактной системе оплаты труда устанавливается оклад, который сотрудник получит в любом случае. Сумма, которая будет прибавлена к фиксированной сумме, зависит от качества его работы.

Зарплата при использовании КТУ может рассчитываться несколькими способами:

• деньги, предназаченные на оплату труда всех сотрудником компании, делятся на число работников. После этого полученное значение корректируется в зависимости от величины КТУ;
• трудящимся гражданам перечисляют фиксированный оклад и сумму, рассчитанную с учетом КТУ.

Контрактную систему можно устанавливать в любой организации, поэтому она получила распространение во всех отраслях деятельности.

К примеру, ее часто используют в частных клиниках, где медицинская помощь оказывается высококвалифицированными специалистами.

Контракт может заключаться с сотрудниками руководящих должностей, работниками узких специальностей и т.д.

В государственных учреждениях такая система оплаты труда применяется с целью удержания специалистов, обладающих богатым опытом работ и высоким уровнем квалификации.

Контракты могут заключаться со специалистами, трудящимися практически в любой сфере деятельности. При этом контрактная форма расчета заработной платы чаще всего применяется по отношению к профессиям, отличающимся такими характеристиками:

• творческий подход;
• проблематичное установление четких правил выполнения должностных обязанностей;
• наличие прямой связи между осуществлением работ и результатом трудовой деятельности;
• необходимость достижения определенной цели в течение ограниченного количества времени.

Договорная система вида имеет ряд особенностей и характеристик. Среди положительных главной является четкое распределение обязанностей сотрудника. Устанавливая такую методику определения величины заработной платы, работодатель повышает уровень производительности предприятия.

Работая таким образом, граждане сами могут изменить свой доход в лучшую сторону. Специалисты, обладающие высоким уровнем профессиональной квалификации, могут использовать контрактную систему как дополнительный вид заработка.

Если трудящийся гражданин не в полном объеме или несоответствующим образом выполняет свои обязательства, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор в одностороннем порядке.

Что нужно знать о контрактной системе оплаты:

Контрактная система оплаты труда часто устанавливается на предприятиях, деятельность которых имеет сезонный или срочный характер. При установлении такой технологии величина заработной платы зависит от качества работы трудящихся.

Методика имеет множество плюсов и один значительный недостаток. При неудовлетворении итогом работ руководитель может уволить сотрудника. Система достаточно популярна и применяется во многих сферах трудовой деятельности.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 – Москва – ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 – Санкт-Петербург – ПОЗВОНИТЬ

+7 (800) 500-27-29 доб.849 – Другие регионы – ПОЗВОНИТЬ

Автор: Андрей Нестеров

Нестеров А.К. Контрактная система оплаты труда [Электронный ресурс] // Образовательная энциклопедия ODiplom.ru

Рассмотрим специфику контрактной системы оплаты труда, практика использования которой свидетельствует о том, что понятие “контракт” далеко не тождественно понятию “трудовой договор”.

Индивидуальный характер контракта обуславливает возможность более свободного установления условий выполнения работы по сравнению с трудовым договором. Данный признак контракта позволяет учитывать специфику требований к работнику, обязанностей работодателя. В контракте более полно регламентируются права и обязанности сторон по сравнению с трудовым договором.

Всесторонний учет в контракте должностных обязанностей при контрактной системе оплаты труда позволяет варьировать спектр выполняемых работ по сравнению с трудовым договором. Типовые инструкции для контракта могут быть разработаны на самом предприятии.

Защита интересов работодателя в контракте предполагает закрепление запрета на работу по совместительству, особенно в конкурирующих фирмах, установление ответственности за разглашение внутренней информации и т.п.

В контракте обязанности формулируются четко, что в значительной степени отвечает интересам работника, тогда как значение трудовой функции снижается. Выдвигать требования и поручать работу, выходящие за пределы перечисленных в контракте обязанностей работодатель не имеет права.

В контракте также закрепляются обязанности работодателя по созданию работнику условий для выполнения им своих обязанностей, причем могут учитываться личные требования работника, а не только закрепленные законодательно.

Контракт включает в себя значительную часть условий, касающихся оплаты труда, социально-бытовых благ, материальных вопросов, охватывая существенную долю вопросов имущественного характера между работником и работодателем.

Контрактная система оплаты труда позволяет отойти от тарифной системы, увязывая размер заработной платы работника с результатами его труда, что в подавляющем большинстве случаев ведет к увеличению дохода работника.

Стандартная схема оплаты труда при контрактной системе включает следующие элементы:

1. регулярное вознаграждение (ежемесячное, еженедельное, ежедневное), которое определяется исходя из почасовой оплаты труда, результатов работы или иных показателей, закрепленных в контракте;
2. разовые выплаты – перед началом работы, по завершению отдельных этапов, по завершению работы;
3. стимулирующие выплаты – за превышение установленных контрактом показателей, за выполнение дополнительных задач и т.п.;
4. итоговая выплата по завершению контракта – обычно устанавливается значительный размер такой выплаты вплоть;
5. возмещение материальных расходов, обеспечение социально-бытовых условий, обеспечение жильем на время действия контракта и т.п.;
6. различные дополнительные выплаты, например, возмещение транспортных расходов, расходов на связь и т.п.

Аналогичным образом в контракте определяются финансовые санкции за ненадлежащее выполнение контракта, чаще всего выражающиеся в лишении работника стимулирующих выплат, дополнительных выплат, штрафов к регулярному вознаграждению и т.д.

Контрактная система оплаты труда включает в стоимость рабочей силы непосредственно заработную плату и иные имущественные блага, обеспечивающие работнику определенный уровень жизни на период действия контракта.

При контрактной форме оплаты труда обязанности работодателя по социальному обеспечению работника часто превышают ценность материального вознаграждения для работников. Сюда относится: предоставление жилья за счет работодателя, выплата ссуд и займов за счет нанимателя, предоставление оплачиваемого отпуска, параметры которого оговариваются в контракте, оплата медицинских услуг, различные страховки и т.п. Чем ценнее работник для нанимателя, тем больше будет объем социально-бытового обеспечения, зачастую общая стоимость дополнительных благ будет превышать финансовую составляющую вознаграждения за работу по контракту.

Контрактная система оплаты труда стимулирует дискриминацию нанимаемых работников в зависимости от квалификационных признаков и дополнительных заслуг таких работников. При этом такая дискриминация будет абсолютно законной, что плохо сказывается на трудовых отношениях в коллективе.

В этой связи, отсутствие правового механизма реализации условий социально-бытового характера со стороны нанимателя создает угрозу интересам работника. При этом, чем ниже уровень квалификации работника, тем в более уязвимой позиции он находится.

Ответственность работника при контрактной системе оплаты труда

Указанная дискриминация в наибольшей степени проявляется в вопросах, касающихся ответственности работника при невыполнении условий контракта. При контрактной системе часто используются конструкции гражданско-правовой ответственности за трудовые нарушения:

• штрафы за дисциплинарные проступки;
• неустойка за расторжение контракта по инициативе работника;
• штрафы за несоблюдение сроков контракта;
• штрафы за несоблюдение условий контракта;
• неустойка за нарушения условий контракта и т.п.

Для низкоуровневых работников подобные меры при контрактной системе оплаты труда могут привести и вовсе к невыплате вознаграждения по контракту.

Отдельно в контрактах оговариваются дополнительные условия расторжения контракта как со стороны нанимателя, так и со стороны работника. При этом такие условия могут вести к невыплате вознаграждения по контракту, либо наоборот выплате увеличенного вознаграждения в зависимости от характера условий досрочного расторжения.

Специфика контрактной системы оплаты труда

Контрактная система оплаты труда рассматривается как более гибкая форма найма по сравнению с использованием трудовых договоров, что расширяет свободу сторон контракта при определении его условий.

В настоящее время существуют два основных подхода к организации контрактной системы на предприятии:

1. Использование типовых контрактов для определенных категорий работников.
2. Использование индивидуальных контрактов для особо ценных сотрудников.

При этом первый подход означает составление контрактов под определенную должность, а не под конкретного работника, поэтому такие “контракты” не обладают достаточной степенью индивидуальности.

Второй подход обуславливает специфическое содержание каждого контракта по сравнению с трудовым договором, так как в контракт включают условий, не предусмотренных трудовым законодательством.

Принципиальной особенностью контрактной системы оплаты труда является фиксация в контракте достигнутых соглашений – наниматель и работник должны прийти к определенным договоренностям, а не заключить стандартный трудовой договор.

По своей структуре контракт повторяет структуру гражданско-правового договора:

• предмет,
• права и обязанности сторон,
• ответственность,
• основания расторжения,
• срок,
• другие условия.

При этом контрактная система оплаты труда фиксируется на принципе срочности контракта, когда контракт заключается на определенный срок, по окончании которого он либо продлевается, либо работнику выплачивается итоговое вознаграждение, если оно предусмотрено.

Если в контракте не предусмотрено специальных условий его расторжения применительно к стандартным процедурам увольнения работника по инициативе работодателя, то “уволить” работника наниматель может только по истечении контракта.

Следовательно, принципиальные особенности организации контрактной системы оплаты труда на предприятии включают в себя следующие:

1. Индивидуальный характер контракта.
2. Специфичность содержания контракта.
3. Срочность контракта.

Вместе с тем, чем дольше на предприятии функционирует контрактная система оплаты труда, тем шире становится сфера применения контракта, тем быстрее это приводит к утрате индивидуального характера контрактов (в силу их типизации) и соответственному переходу на договорную работу с персоналом.

Таким образом, можно сделать следующий вывод:

Контрактная система оплаты труда наиболее целесообразна применительно к отдельным сотрудника, которые имеют наибольшую ценность для предприятия, поскольку обладают исключительными навыками, способностями, квалификацией, по сравнению с другими работниками.

Оцените статью: