Как удачно нанять сотрудников в первый раз

Высокая трудоспособность коллектива – залог успешной работы предприятия. Поэтому, очень важным делом является грамотный подбор персонала.

Если вы, пока еще новичок в этом деле — наша статья как раз для вас. Как в первый раз нанять работника? На что обращать внимание при трудоустройстве?

1. Собеседование. В ваших интересах, провести собеседование с претендентами на занимание вакантной должности. При живой встрече, вы сможете сделать первые выводы о человеке. Впоследствии, сможете выбрать достойного кандидата, который будет устраивать вас по всех критериях.
2. Стажировка – это определенный строк, на протяжении которого, стажер проходит обучение, человек ознакомляется со своими должностными правами и обязательствами. А вы, как работодатель, сможете увидеть и оценить на практике способности будущего сотрудника.

Не растрачивайте бюджет фирмы на работников-халявщиков.

Непременно стоит помнить, что от правильного подбора персонала зависит успешность и репутация вашей фирмы. Поэтому, подбирайте людей, которые смогут грамотно выполнять свои должностные обязанности. Грубость и хамство сотрудников, непременно повлияет на рейтинг вашей компании, а может быть, даже приведет вас к банкротству.

Поэтому формируйте свой коллектив только из опытных специалистов. И не важно, владелец вы крупной строительной фирмы или хозяин продовольственной палатки на рынке.

Если грамотно подойти к подбору работников, можно значительно преуспеть в бизнесе. Поэтому, не скупитесь на заработную плату хорошим специалистам с отменной репутацией и опытом работы. Не стоит набирать людей с улицы без рекомендаций. Или же ставьте им жесткий испытательный срок, дабы оценить их работу и уровень трудоспособности.

• Объявление. Подайте объявление в популярные издательства, также, можно сделать короткую рекламу на радио.
• По рекомендациям. Достаточно неплохих работников можно найти, обратившись к своим знакомым, которые могут посоветовать опытного специалиста.
• Компании по подбору персонала. Также, существует масса агентств, специализирующихся на подборе опытных специалистов разнообразных направлений. Вы можете заключить договор с такой организацией и поручить им подбор персонала для вашей фирмы.

Учитывайте данные советы и рекомендации и вы научитесь грамотному формированию коллектива.

Antonio23 15 Dec 2017

Добрый день!) Застрял на этапе тестирования ниши, объем работы больше моих возможностей. Хочу масштабироваться. Нуждаюсь в создании команды. Подсознательно чувствую, снимать офис нужно с уже действующим интернет-магазином другой команды. Сложно развиваться, когда окружение-стандартное, работа-дом.

Многие были на этом этапе, когда идет речь про создание команды, наем сотрудника первого. Не совсем понимаю, как правильно это сделать правильно. Жду ваших рекомендаций )

AndreyOfficial 15 Dec 2017

Обратитесь в агентство по найму персонала. Вам там помогут.

OneAndOnly 15 Dec 2017

Какое агентство..вообще проблемы не вижу..кинул объявы ..плачу столько то ..делать нужно то , то и то. выбрал самого адекватного и профессионального. Если адекватных нет, значит зп выше. или условия лучше.

А если же цель: у меня пока ни офиса ни денег..но ты на меня поработай, а я может, тебе чего потом откину..то тогда да, фиг найдешь.

aleks-th 16 Dec 2017

Добрый день!) Застрял на этапе тестирования ниши, объем работы больше моих возможностей. Хочу масштабироваться. Нуждаюсь в создании команды. Подсознательно чувствую, снимать офис нужно с уже действующим интернет-магазином другой команды. Сложно развиваться, когда окружение-стандартное, работа-дом.

Многие были на этом этапе, когда идет речь про создание команды, наем сотрудника первого. Не совсем понимаю, как правильно это сделать правильно. Жду ваших рекомендаций )

говоришь че делать и даешь денег за сделанное

doks888 16 Dec 2017

Застрял на этапе тестирования ниши. Хочу масштабироваться. Нуждаюсь в создании команды.

Напомнило как давным давно мы с друзьями свой первый бизнес открывали. Решили значит заняться пластиковыми окнами. Это сейчас ими занимаются все кому не лень, а в те далёкие года, ниша только зарождалась и казалась нам очень перспективной. Первым делом мы сняли офис. и. И ВСЁ. Деньги закончились.

AndreyOfficial 16 Dec 2017

Первым делом мы сняли офис. и. И ВСЁ. Деньги закончились.

vm43 16 Dec 2017

Добрый день!) Застрял на этапе тестирования ниши, объем работы больше моих возможностей. Хочу масштабироваться. Нуждаюсь в создании команды. Подсознательно чувствую, снимать офис нужно с уже действующим интернет-магазином другой команды. Сложно развиваться, когда окружение-стандартное, работа-дом.
Многие были на этом этапе, когда идет речь про создание команды, наем сотрудника первого. Не совсем понимаю, как правильно это сделать правильно. Жду ваших рекомендаций )

hh в помощь. Зарегистрируйтесь как работодатель и ищите себе помошника. Можете описать себя как стартап. Помощнику предложить неограниченный карьерный рост при достойных способностях и высокой работоспособности.
Сообщение отредактировал vm43: 16 December 2017 – 11:17

Beholder 16 Dec 2017

Сначала определите круг обязанностей, которые хотите взвалить на человека, обычно это называется должностная инструкция, а потом раскидайте объявления в инете о поиске работника, определитесь, что для вас самое важное в человеке и просеивайте кандидатов.

TheCreepyCreep 16 Dec 2017

АлексКнига 16 Dec 2017

Хедхантеры, эйчарщики всех составов и цены тут лишние! Денег что ль переизбыток?

Сами проведите собеседование по размещенной вакансии, интуиция в помощь.

Действительно учатся только на своих ошибках, все остальное – мифы.

Будет четкий KPI, реально продаваемый товар или услуга, оклад – будет выбор среди соискателей.

За процент – не пытайтесь людей найти, не ваш уровень.

Сообщение отредактировал АлексКнига: 16 December 2017 – 20:26

vm43 16 Dec 2017

Хедхантеры, эйчарщики всех составов и цены тут лишние! Денег что ль переизбыток?
Сами проведите собеседование по размещенной вакансии, интуиция в помощь.
Действительно учатся только на своих ошибках, все остальное – мифы.
Будет четкий KPI, реально продаваемый товар или услуга, оклад – будет выбор среди соискателей.
За процент – не пытайтесь людей найти, не ваш уровень.

Вот тут не соглашусь. Если бы у ТС было бы достаточно денег, то он бы даже и сомневался бы в том, что нужно нанимать человека. Много проектов начинается как раз с того, что люди вкладывают не деньги, а своё личное время и способности, которые также имеют стоимость. В его случае, если я правильно понимаю, то нужно искать либо компаньона, либо помощника на процент с продаж, можно даже студента на подработку. Стимулом будет не только деньги, но и перспективы роста – помощник, специалист по продажам, менеджер, РОП, руководитель проекта, коммерческий директор, генеральный директор, компаньон. Энтузиазма на причастности к построению великой корпорации хватит как минимум на месяц два 🙂 А дальше уж каждому по способностям и умениям. По крайней мере постоянных издержек будет меньше при таком варианте.
Сообщение отредактировал vm43: 16 December 2017 – 21:44

tomax866 16 Dec 2017

Да всё в принципе нормально. Страшного ничего в этом нет. Просто предлагаете хорошие условия труда и на этом первый этап у вас должен закончиться.

Как ИП нанять первого сотрудника: подробная инструкция

Рано или поздно любой преуспевающий предприниматель становится работодателем. И это замечательно. Но в процессе найма первого сотрудника возникает немало дополнительных вопросов: где искать нужного специалиста, как это делать с минимальными затратами и на что обращать внимание?

В больших компаниях процесс найма персонала — хорошо отлаженный процесс, потому что им занимаются специально обученные люди — HR-менеджеры. А вот ИП, чтобы нанять первого сотрудника, придется потратить немало времени и сил.

Почему тщательная подготовка к найму так важна? Потому что первый сотрудник, которого вы примете на работу, станет именно тем человеком, который «задаст тон» всему будущему коллективу. Именно он станет отражением корпоративной культуры и компании в целом.

Уже на этом этапе большинство ИП, как правило, теряются, а потому пишут скучные и не интересные для соискателей объявления. Такие предложения о работе сильно проигрывают на фоне остальных.

В хорошо составленном тексте вакансии описываются навыки и компетенции, которые необходимы для выполнения должностных функций, определяется место специалиста в иерархии компании, а также описываются преимущества компании-работодателя. Составляя текст объявления, помните о том, что именно оно станет фильтром для кандидатов, отправляющих резюме на вакансию.

Любая вакансия обязательно должна включать:

Должность в свою очередь должна точно отражать характер задач и обязанностей. Важно, чтобы это было ключевое слово, по которому вакансию без труда могли бы найти соискатели.

• требования и обязанности

При перечислении требований к соискателю необходимо помнить, что любые дискриминационные ограничения, которые не связаны с деловыми качествами соискателя на вакансию (указание пола и возраста в тексте объявления о работе), недопустимы и могут повлечь за собой штраф (ст. 13.11.1 КоАП «Распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера»).

В описании должностных обязанностей укажите результаты, которые хотели бы видеть в работе будущего сотрудника. Например, «составление ежемесячных отчетов, которые позволяют контролировать бюджет».

Навыки — это то, что кандидат может выполнить на основе полученного опыта или квалификации (например, готовить презентации, писать посты для корпоративных соцсетей). Компетенции — то, что кандидат проявит на должности, которую вы ему предлагаете (например, сильные коммуникативные навыки, умение эффективно работать в команде и т.д.).

Не забудьте описать, где располагается компания, график работы, выплаты премий, бонусов. Упомяните о продолжительности испытательного срока. Если вы готовы оплачивать мобильную связь, питание, медицинскую страховку, то обязательно укажите эти преимущества.

Лучше указывать не конкретную зарплату, а диапазон. В этом случае мы сможете отталкиваться от уровня профессионализма кандидата. При этом зарплата должна быть конкурентоспособна по отношению к похожим предложениям в других организациях. Это важно, если вы хотите привлечь в компанию действительно достойного профессионала.

Создав объявление о работе, вы наверняка задумаетесь о том, где его лучше разместить. Помимо классических работных сайтов вроде SuperJob и HeadHunter есть профессиональные сообщества и группы по поиску работы в социальных сетях Facebook, LinkedIn, Профессионалы.ru. Также имеет смысл присмотреться к отраслевым форумам и ресурсам. Например, если вы ищете кадровика, то смело размещайте свое объявление на форуме Neo HR, а если вам нужен ИТ-специалист, идите на «Мой круг».

Бесплатные сервисы, с помощью которых можно искать персонал и публиковать объявления, — Общероссийская база вакансий «Работа в России» и «Город работ». Их функционал схож с возможностями известных сервисов по поиску работы.

Если ваш личный аккаунт в соцсетях раскручен, опубликуйте пост о вакансии в нем. Попросите людей, которые находятся у вас в контактах, порекомендовать кандидатов и сделать репост. Не забудьте также разместить вакансию в группе вашей организации.

3. Определитесь с вопросами, которые будете задавать на собеседовании

Эти вопросы должны проверять квалификацию человека, определять его мотивацию. Что вы должны прежде всего видеть в резюме и на собеседовании? Ту ценность, которую потенциальный кандидат может принести в вашу компанию. Выяснить это можно, задав, например, следующие вопросы:

• Каковы ваши сильные профессиональные качества?
• Что вы можете делать такого, чего не могут другие кандидаты?
• Каковы были ваши обязанности на предыдущей работе?
• Каким проектом вы больше всего гордитесь?
• Чему вы научились в профессиональном плане на последнем рабочем месте?

Если вы хотите оценить мотивацию и цели кандидата, то можете его спросить:

• Что вы ожидаете в плане развития карьеры?
• Какие профессиональные цели вы бы поставили перед собой, получив эту работу?
• Чем вам интересна эта работа?

Опубликовав объявление с вакансией, приготовьтесь к работе с входящими резюме. Оценивая соискателей, обращайте внимание на следующие моменты:

• Насколько образование соответствует вакансии? Где соискатель работал до этого?
• Какие проекты подтверждают опыт кандидата? В резюме должны быть видны необходимые навыки, которые человек освоил на предыдущей работе, и ценность, которую он, как специалист, принесет в компанию. В качестве примера должны быть приведены реализованные проекты, в которых кандидат достиг определенных результатов.
• В чем проявляется индивидуальность кандидата? Вполне возможно, что помимо образования и компетенций в резюме будут указаны личные интересы, которые для вас важны. Например, ваша компания занимается продажами экологически чистых продуктов, а кандидат серьезно интересуется этой темой, хотя профессионально никогда не был с ней связан (подписан на тематические сообщества в соцсетях, ведет личный блог на эту тему и т.д.).

5. Определитесь, как будете оформлять сотрудника — по трудовому договору или договору ГПХ?

Вообще с этим вопросом нужно разобраться еще в самом начале, чтобы указать необходимую информацию в объявлении о работе. Для некоторых соискателей специфика оформления играет ключевую роль.

Давайте вспомним, чем отливаются трудовой договор и договор ГПХ:

Сообщество руководителей ИТ-компаний, ИТ-подразделений и сервисных центров

Более
5500 человек являются участниками сообщества Смартсорсинг на данный момент

Войти с помощью:

Что делать перед тем, как нанять первого сотрудника?

ИТ-бизнес многие начинают самостоятельно. Такой предприниматель все делает сам: ищет заказы, выезжает на них, ремонтирует, готовит отчетность, делает рекламу и т.п. На все руки мастер. Вот только, чем успешнее получается работа, тем меньше времени на все остальное. Особенно обидно отказывать клиентам, потому что не хватает времени. Вот тут то и возникает идея взять сотрудника на продажи, на вспомогательную работу, на делопроизводство и т.д.

Правильно оцените стоимость первого сотрудника.

Первый сотрудник – это переход бизнеса на новый уровень затрат: налоги на ФОТ, пенсионные отчисления, рабочее место (включая офис, стол, стул, компьютер и телефон), больничный, ежемесячная зарплата и т.д. С появлением штатных сотрудников у вас возникает огромное количество обязанностей. Фрилансеры не в счет, к тому же во многих случаях это не совсем законный способ найма сотрудников. В общем, вам потребуется минимум месячная зарплата на обустройство и удвойте предполагаемые ежемесячные затраты на сотрудника.

Стоит очень тщательно взвесить, а окупятся ли услуги сотрудника? Может быть, все же фриланс и аутсорсинг?

Поймите, что вы хотите, и что вы можете получить

Если бы кандидат умел делать все, что умеете вы – он бы открыл свою компанию. Если повезет, то ваш будущий сотрудник более-менее сможет делать что-то одно. Более того, существует очень небольшая (читайте нулевая) вероятность получить в сотрудники действительно высококлассного специалиста – или это будет новичок в профессии, которому необходимо подучиться и получить опыт работы, или это будет «проблемный» специалист, который по разным причинам не может найти место (включая алкоголь, наркотики и плохой характер).

Подумайте о минимальном наборе должностных обязанностей, которые вы хотели бы передать своему будущему сотруднику. Ищите именно под эти параметры – студенты и пенсионеры могут быть отличными кандидатами. Проверьте профили кандидата в социальных сетях. До сих пор многие считают, что социальные сети – это приватное пространство, а потому постят «для друзей» разную компрометирующую информацию.

Нормально говорить кандидатам «Нет!»

Когда вы в первый раз сами проводите собеседование вам может быть неудобно отказать человеку. Но помните, что вам с ним работать. Если кандидат вам не нравится, если вы недовольны его профессиональной компетенцией, если вы считаете, что его будет сложно обучить, если вам дискомфортно находится рядом с ним – скажите «Нет!». Можно воспользоваться опытом HR-специалистов и завершить разговор более нейтральной фразой, как «Мы Вам позвоним».

Готовьтесь к собеседованию

Вы тоже проходите собеседование. На собеседовании не только кандидат продает себя, но и вы продаете себя и свою компанию. Самые перспективные и интересные кандидаты легче всего скажут вам «Нет!».

Приготовьте помещение, в котором будет проходить собеседование. Может быть, не стоит сразу пугать кандидата своим офисом и лучше первую встречу провести в кафе?

Приготовьте рассказ о своей компании и перспективах работы у вас, подумайте, какие вопросы вы сможете задать кандидату. Помните, что вам нужно узнать профессиональные компетенции кандидата, а не подробности его личной жизни. Если вы более-менее знакомы с той работой, которую будет делать кандидат, то спрашивайте о том, что вы хорошо знаете и о том, что было наиболее сложным для вас. Идеальный вариант – разберите практическую задачу, предложите небольшое тестовое задание, типичную ситуацию.

Вы не Microsoft и не Google, так что не стоит задавать вопросы-загадки.

Не проводите собеседование в костюме и галстуке, если вы конечно не ходите так все время. Ваша обычная одежда даст хорошее представление о вашей «корпоративной культуре». Совместный бизнес-ланч это отличная возможность узнать, сработаетесь ли вы с человеком. Посмотрите, что он будет заказывать – алкоголь, самые дорогие позиции в меню? Сможете ли вы слушать его анекдоты день за днем?

Когда работодатель вы, то есть возможность выбрать если не опытного, то хотя бы приятного вам коллегу.

А по каким критериям вы выбираете сотрудников?

В одной из предыдущих статей я упоминал о важности сплоченной команды для построения бизнеса. Команда начинается с самого первого сотрудника, которого многие предприниматели стараются нанять как можно раньше. Согласно недавнему исследованию от SurePayroll, это происходит в течение первых месяцев с момента основания компании.

Тем не менее, если вы не спешите с наймом, в этом нет ничего предосудительного. На первых порах вам придется тратить много средств на организацию товарооборота, и неудачно подобранный сотрудник может только замедлить этот процесс (к примеру, испортить репутацию компании при общении с клиентом). Поэтому вам нужны только «правильные» люди!

Прежде, чем нанять первого сотрудника, ознакомьтесь с нижеследующими простыми правилами.

Просматривая резюме блестящего кандидата, не ограничивайтесь оценкой опыта и способностей. Разумеется, они имеют значение, однако гораздо более важно удостовериться, что специалист сможет работать в вашей компании и сможет прислушиваться к вашим советам. Если вам нравится свободное общение, не стоит нанимать строгого и жесткого человека. Если вы соблюдаете дресс-код, отклоните предложение кандидата, пришедшего на собеседование в джинсах.

Если резюме кандидата выглядит безупречно, не следует принимать его слова на верю. Вам следует узнать о нем побольше, возможно, даже позвонить рекомендующим его лицам. Поскольку вы собираетесь вложить в него свой капитал, вы должны быть уверены, что он говорит только правду.

Нанимая первого сотрудника, не стоит рисковать. Дважды подумайте перед тем, как принять на работу человека, который живет далеко от офиса и планирует ежедневно тратить на дорогу полтора-два часа. Если вы нанимаете специалиста по продажам, убедитесь, что у него есть достаточный опыт. Нанимая несколько сотрудников одновременно, вы подвергаетесь меньшему риску.

4. Определите, что вам нужно сегодня и что может понадобиться в будущем

Первый нанимаемый сотрудник должен быть достаточно гибким, чтобы адаптироваться к изменяющимся условиям. Сотрудники, нанимаемые на эту же должность впоследствии, могут быть менее гибкими.

Нанимая нового сотрудника, удостоверьтесь, что все документы оформлены правильно. Будет ли он работать полный день? Почасовая оплата или ставка? В случае необходимости обратитесь за консультацией к стороннему юристу или бухгалтеру.

Следуя этим рекомендациям, вы без труда наймете специалиста, который будет соответствовать всем требованиям и останется с вами надолго. Разумеется, никто не застрахован от неудач, и если что-то пойдет не так, не бойтесь быстро сменить план действий.

Когда нанимать первых сотрудников или мой алгоритм делегирования

Сразу признаюсь, я не сторонник легкого и быстрого делегирования задач и вопросов. Возможно, это связано с особенностями моего характера или с какими-то другими условиями. Но делегирую я очень неохотно. Отчасти это связано с кучей неудачного опыта делегирования, как собственного, так и у моих знакомых. Но я постараюсь логически обосновать каждый вывод, который привожу.

Делайте, как можно больше сами.
Я сторонник того, что управленец должен пройти через все или многие этапы в собственном бизнесе или проекте. Это позволит ему лучше понимать специфику разных задач и особенности работы. Если вы сразу начинаете руководить на ровном месте, скорее всего вы со своими подчиненными будете говорить на разных языках. Кроме того у сотрудников будет повод вас обмануть или жульничать. Поэтому все начинайте делать сами, пробуйте, делайте, смотрите, изучайте. И только потом думайте, кому, куда и зачем делегировать ту или иную работу.

Делайте сами, пока можете делать.
Пока вы способны выполнять ту или иную работу не надо ее делегировать, так как в этом нет необходимости. По логике, можно вполне все делать самостоятельно изредка отдавая некие участки на аутсорс, в которых вы уж совсем ничего не понимаете. А в остальном вообще ничего не делегировать. Возможно, работы будет больше, но зато вы точно знаете, как и кто ее выполняет.
Многие нанимают, просто потому что нанимают, то есть без особой нужды. А это неправильно, на мой субъективный взгляд. Это расточительно и не рационально. Такой подход к бизнесу зачастую приводит к тому, что бизнес становится убыточным.

Нанимайте тогда, когда вашей квалификации сильно не хватает.
Если есть вопросы, в которой вашей квалификации уж очень сильно не хватает, а результат необходимо получить быстрее, чем разобраться до нужно степени самому, можно нанять специалиста под эту область или задачу. Но чтобы это понять, все равно необходимо погрузиться в эту работу хотя бы поверхностно, чтобы понять, что вам за нужное время не справиться. Время – деньги.

Если вы специалист, то другие специалисты, скорее всего, будут выполнять работу хуже.
Нужно понимать, что если вы являетесь очень хорошим специалистом, в какой-то области, например, вы хороший продавец, с большой долей вероятности, наемные продавцы будут работать хуже, чем вы. Но это очевидно, это не их бизнес, а ваш, там, где вы будете работать на 120 процентов, они будут работать на 90 или 100. Но это не плохо, это просто такие условия и их нужно принять. И после принятия вы сможете с этими условиями работать, пытаясь повышать эффективность работы, или просто перестанете переживать, что большинство работает, не так яростно, как вы.

Если подвести итог всем этим постулатам, которые я определил в первую очередь для себя, то в нескольких словах: делегируйте и нанимайте людей только в случае реальной необходимости, а до тех пор делайте все самостоятельно.

Открывая свой бизнес, начинающие предприниматели сталкиваются с необходимостью впервые начать поиск сотрудника и выбрать подходящего человека. Многие не придают значимости этому вопросу, выбирая сотрудников «по душе» или по первому благоприятному впечатлению.

Однако же такой опрометчивый выбор часто оказывается неверным, и процесс поиска сотрудника начинается опять. Для того, чтобы правильно подобрать сотрудника, вам необходимо заранее определить некоторые ключевые моменты.

Часто начинающие бизнесмены имеют весьма смутное представление о том, что сотрудник будет делать. Они понимают его общую функцию, думая, что после приема человека разберутся со списком его дел точнее. На деле на сотрудника часто падают дополнительные обязанности, о которых он впервые слышит, и это сильно демотивирует его. Сотрудник считает, что бизнесмен попросту обманул его.

Точно также нужно сразу, заранее разработать систему оплаты. Часто бизнесмен имеет смутное представление об оплате работы сотруднику, начинает корректировать ее уже после его приема на работу. Это приводит к чувству нестабильности у сотрудника, и ощущению того, что его в любой момент могут обмануть.

Таким красивым названием называет список тех качеств, которые должны быть у нужного вам человека. Заранее подумайте, какой уровень образования вам требуется, какие качества важны, а какие нет. Не старайтесь придумывать идеальный образ, ваша задача – найти человека со строго определенными качествами, которые будут увеличивать вам прибыль.

Для продажника самые важные качества – активность и правильная речь, для помощника руководителя – исполнительность и точность. А вот, к примеру, высшее образование, может быть непринципиально. Не стремитесь нанимать сотрудников самого высшего уровня, если у вас нет условий для развития – они быстро теряют интерес и стремятся найти более интересное место работы.

Собеседование – это не просто беседа, это способ выявить наличие у человека тех качеств, которые вам необходимы. Подготовьте список вопросов, которые будут касаться именно тех качеств, которые вам важны, а также кейсы или практические задания. Постарайтесь смотреть не только на внешние качества – нравится или не нравится вам сотрудник, но и на его профессионализм.

Кроме того, после того, как вы подготовились, не забудьте и составить презентацию своей компании. Помните, что сейчас на рынке труда большая конкуренция как среди соискателей, так и среди работодателей, поэтому, чтобы поиск сотрудника был успешен, вам важно донести, в чем же выгода сотрудничества именно с вами.

Как нанять хорошего сотрудника за один день — три совета

CEO и основатель сервиса по поиску персонала на основе геолокации Worki

Мы привыкли подходить к подбору персонала обстоятельно: долго изучать резюме кандидатов, встречаться со всеми лично, проводить несколько этапов собеседований… Сейчас на Западе компании стараются нанимать людей за один день. Это помогает серьезно сократить HR-издержки. Как использовать этот метод в России? На этот вопрос отвечает Павел Гужиков, CEO и основатель сервиса по поиску персонала на основе геолокации Worki.

Когда за день берешь на работу 50 тысяч сотрудников

В августе 2017 года онлайн-ритейлер Amazon провел одну из самых масштабных ярмарок вакансий в истории. Всего за один день он нанял на работу около 50 тысяч сотрудников для своих транспортно-логистических хабов. Мероприятие одновременно проходило в десяти городах США. Компания устроила массовые экскурсии для соискателей, показала, как функционируют ее знаменитые роботизированные склады, и провела тысячи блиц-интервью с кандидатами.

В результате удалось закрыть почти 40 тысяч позиций штатных работников и 10 тысяч — временных. Такой HR-флэшмоб — вынужденная необходимость, вызванная стремительным ростом бизнеса.

За пару месяцев до этого Amazon купил розничную сеть магазинов здорового питания Whole Foods и объявил, что в рамках расширения деятельности планирует нанять в течение года 100 тысяч новых сотрудников.

Практика трудоустройства за один день получает все большее распространение в западных компаниях. Логика ясна: чем быстрее принимаются решения в HR-отделе, тем скорее нанятый сотрудник приступит к работе. По подсчетам портала Glassdoor, среднее время закрытия вакансии составляет 24 дня.

Компании с «быстрым наймом» получают значительное конкурентное преимущество: они снижают потери производительности, вызванные простоем того или иного бизнес-процесса, и ликвидируют чрезмерную загрузку сотрудников, берущих на себя функции вакантной позиции.

Кроме того, срабатывает психологический фактор, также помогающий работодателю сэкономить. Эмоциональные кандидаты частенько настолько «горят» желанием сменить работу за один день, что могут согласиться на чуть меньшую зарплату. Тот самый случай, когда принцип «лучше синица в руке» их убеждает.

В России быстрый поиск персонала тоже работает, правда, используют его главным образом компании по аутсорсингу временных сотрудников. К их услугам прибегают, когда рабочие руки требуются под конкретный срочный проект, а найти их нужно «вчера», в режиме аврала.

Например, фуры с продукцией от поставщиков приходят в хаб нерегулярно, и каждый день на склад требуется разное количество грузчиков. Кадровые агентства обзванивают свою базу работников и формируют из них бригаду, чтобы выставить на объект на следующий день.

Это кропотливый, долгий и недешевый труд: хорошо, если откликается один человек из десяти.

Между тем трудоустройство за один день можно практиковать самим — и куда более эффективно. Вот три правила, которыми стоит руководствоваться, если вы решили опробовать этот метод.

1. Оценивайте линейный персонал по понятным критериям

Текучка среди линейного персонала в магазинах, кафе, ресторанах достигает 100%, поэтому заполнять образовавшиеся штатные «дыры» нужно как можно быстрее. К сотрудникам низшей ступени карьерной лестницы предъявляются более низкие требования, а их резюме, как правило, значительно короче и проще.

Вам не понадобится тратить много времени на оценку компетенций и квалификации сотрудника. Провести первоначальный отбор можно за секунды, оценивая кандидата по фотографии и нескольким простым критериям. Например, достаточно проверить наличие схожего опыта работы и отсутствие судимостей.

Идеальным считается расстояние в полтора-два километра, которые легко преодолеть пешком в любую погоду. Если локация будущего места работы так важна, то почему бы не использовать этот критерий в качестве основного при поиске кандидатов? Для того чтобы упростить и автоматизировать подбор персонала, в прошлом году мы запустили наше мобильное приложение.

Сервис работает на основе геолокации и предлагает кандидату только тех работодателей, чьи рабочие места расположены к нему ближе всего.

Возможно, вы знаете, как такой механизм работает в приложениях знакомств: можно задать радиус действия, увидеть, кто находится неподалеку, и при взаимной симпатии пригласить на свидание. У нас кандидат видит список доступных вакансий в своем районе и может откликнуться на них в одно касание экрана смартфона.

HR-специалист получает оповещения обо всех откликах и берет в свои руки инициативу, ставя кандидатам «лайк» в ответ или отсеивая их. Сегодня в приложении одномоментно размещают вакансии 35 тысяч работодателей, ежемесячно мы получаем 2 миллиона откликов от соискателей.

Чтобы понять, отвечает ли кандидат общим требованиям к уровню адекватности, вежливости и сообразительности, опытному рекрутеру хватит и непродолжительной беседы. В приложениях по поиску персонала познакомиться и пообщаться с соискателем можно заочно, с помощью функции встроенного чата.

Доверьтесь здравому смыслу. Если на простой вопрос кандидат набирает ответ в течение получаса, делает пять ошибок в одном слове или общается одними лишь смайликами, вряд ли он подойдет даже на простую вакансию вроде продавца-кассира или офис-менеджера.

Мы активно пользуемся чатом при найме персонала в собственном приложении и при этом не важно, берем мы на работу линейный персонал или менеджмент. К примеру, недавно в нашем сервисе открылась вакансия модератора. Несколько простых вопросов о том, где раньше работали кандидаты, как долго, где они учились, какими навыками они владеют, показали, насколько соискатели компетентны, грамотны и заинтересованы в новой работе.

Такой метод помог нам отобрать несколько человек всего за пару часов. В тот же день на собеседование подъехала молодая девушка, чьей работой мы вполне довольны. Так за один день мы наняли прекрасного сотрудника.

Оцените статью: