Испытательный срок на время декретного отпуска

Для проверки соответствия работника поручаемой ему работе работодатель в общем случае вправе предусмотреть в трудовом договоре условие об испытательном сроке (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). О максимальной продолжительности периода испытания мы рассказывали в отдельной консультации. А существуют ли особенности предоставления декретного отпуска в период испытательного срока?

Отпуск по беременности и родам, иначе говоря, декретный отпуск, полагается следующим категориям лиц в случае рождения или усыновлении ими ребенка в возврате до 3 месяцев (ст. 6 Федерального закона от 19.05.1995 № 81-ФЗ ):

• женщины, которые подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, а также женщины, уволенные в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности работодателя-ИП в течение 12 месяцев, предшествовавших дню признания их в установленном порядке безработными;
• женщины, которые очно получают профессиональное (в т.ч. дополнительное), высшее образование в образовательных или научных организациях;
• женщины, которые проходят военную службу по контракту, службу в органах внутренних дел, в войсках национальной гвардии, в Государственной противопожарной службе, в учреждениях уголовно-исполнительной системы, в таможенных органах.

Декретный отпуск исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов (ч. 2 ст. 7 Федерального закона от 19.05.1995 № 81-ФЗ ). Продолжительность такого отпуска условно делится на 2 части – до родов и после родов — и составляет (ч. 1 ст. 7 Федерального закона от 19.05.1995 № 81-ФЗ ):

При усыновлении ребенка в возрасте до 3 месяцев отпуск по беременности и родам предоставляется за период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения ребенка. В случае одновременного усыновления двух и более детей – до истечения 110 календарных дней (ч. 3 ст. 7 Федерального закона от 19.05.1995 № 81-ФЗ ).

Напомним, работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок беременной женщине (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). И даже если работодатель не знал о беременности работницы и внес в трудовой договор с ней условие об установлении работнице испытательного срока, такое условие признается недействующим. Соответственно, и уволить беременную женщину на испытательном сроке нельзя. Подробнее об этом мы рассказывали здесь. Аналогичный порядок действует, если беременность наступила уже после заключения трудового договора.

А как быть, если работница усыновила ребенка, находясь на испытательном сроке? ТК РФ запрещает устанавливать испытание не только беременным женщинам, но и женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет. А потому если работница усыновила ребенка в возрасте до 1,5 лет, предусматривать для нее испытательный срок нельзя.

Получается, что не позднее момента наступления отпуска по беременности и родам работница становится лицом, к которому условие об испытании не применяется (даже если оно изначально было предусмотрено в трудовом договоре). А предоставить работнице декретный отпуск работодатель должен независимо от того, что на момент начала такого отпуска она могла находиться на испытательном сроке (ст.ст.255, 257 ТК РФ).

Таким образом, можно сделать вывод, что каких-либо особенностей предоставления отпуска по беременности и родам женщинам, находившимся на испытательном сроке, закон не предусматривает.

Учитывая, что беременным женщинам и женщинам с детьми в возрасте до 1,5 лет испытание не устанавливается в принципе, по возвращении их из декретного отпуска или отпуска по уходу за ребенком испытательный срок не возобновляется. Это связано с тем, что испытание может быть установлено только при заключении трудового договора (ч.ч.1, 2 ст. 70 ТК РФ). А при уходе работницы в декретный отпуск первоначально заключенный с ней трудовой договор с ней не расторгается, а продолжает действовать.

Оформляем срочный трудовой договор на время декретного отпуска

Когда женщина сообщает своему нанимателю о своей беременности, последний может поступить следующим образом: заключить срочный трудовой договор на время декретного отпуска сотрудницы с подходящим по квалификации соискателем на ее должность. Либо предложить одному или нескольким работникам взять на себя временно выполняемые ею обязанности.

Беря на вакантную должность специалиста, каждый работодатель стремится найти в его лице постоянного сотрудника, который будет профессионально справляться с возложенными на него обязанностями. Однако никто не застрахован от того, что человек может серьезно заболеть, получить производственную травму или просто пожелать перейти на работу в другую компанию.

Еще один достаточно распространенный случай – когда сотрудница сообщает работодателю о собственной беременности. Воспринять эту новость каждый руководитель может по-своему. Ведь радость за будущую мать или разочарование в связи с тем, что назревает необходимость поиска работника, на которого нужно будет возложить выполнение ее должностных обязанностей, – совершенно нормальные человеческие реакции.

Однако поступить в сложившейся ситуации любой работодатель обязан строго по закону. Один из наиболее оптимальных вариантов – срочный трудовой договор на время декретного отпуска.

Так, статья 255 Трудового кодекса РФ гласит: когда сотрудница показывает работодателю заключение врача о своей беременности, он должен в обязательном порядке предложить ей выйти в отпуск по беременности и родам. Его принято называть декретным. При этом рабочее место за женщиной на этот период должно сохраняться.

Если роды не были осложненными, то женщина может отдыхать 70 дней после рождения малыша. Такой же период отводится на отдых перед родами. Когда же во время беременности врач предполагает, что роды будут осложненными, он выписывает больничный лист. В этом случае после появления на свет ребенка сотрудница может находиться в отпуске 110 дней.

Всего отпуск по беременности и родам может составлять, таким образом, от 140 до 194 дней. Примерно это составляет 4 – 6 месяцев. Использовать его сотрудница может вне зависимости от даты появления на свет малыша, так как на отдых закон дает ей суммарное количество дней.

Работодатели часто предпочитают нанимать на временно освободившуюся должность человека со стороны. В том числе, и идут на срочный трудовой договор на время декретного отпуска. Это связано с тем, что:

• не всегда в компании можно найти сотрудника, который в полной мере справится с профессиональными обязанностями ушедшей в отпуск по беременности и родам коллеги;
• оформление заместительства всегда сопряжено с определенными затруднительными моментами, прописанными в ТК РФ.

С таким человеком подписывают срочный трудовой договор на время декретного отпуска. Его оформление имеет определенные особенности.

Подписание срочного трудового договора описано в 10-й главе Трудового кодекса. Так, 58-я статья содержит сведения о том, на какой срок может быть подписан контракт. А статья 59 ТК РФ регламентирует условия, при которых трудовой контракт подпадает под категорию срочного:

• организация принимает в свои ряды сотрудника на период прохождения им практики на производстве;
• компания нуждается в работнике, на которого будет возложено выполнение конкретных видов работ (во избежание конфликтов их список должен быть в подписанном трудовом соглашении);
• человек устраивается в организацию для выполнения четко определенных сезонных работ;
• компания функционирует до тех пор, пока ею не будут выполнены конкретные обязательства (возможен случай, когда организация работает только определенный срок, который прописан в уставном документе);
• трудовой контракт на фиксированный срок подписан с человеком, отправленным на работу за границу.

Заметим, что отдельно ситуация с заключением срочного трудового договора на время декретного отпуска в законодательстве не прописана.

Между тем, с новым сотрудником может быть подписан срочный договор, если он занимает позицию женщины, вышедшей в отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком. При этом за последней сохраняется занимаемая ею должность.

По причине того, что в нормативных документах четко указано лишь то, что в трудовом договоре рассматриваемой категории должен быть прописан срок, на который он заключен, но нет четких указаний, как именно это должно быть сделано, специалисты расходятся во мнениях (см. таблицу).

Роструд рекомендует просто оформить дополнительное соглашение и продлить трудовой договор. Конечно, при согласии временного работника (ведь он к этому времени может подыскать себе другое место работы). Пункт дополнительного соглашения, изменяющий условие о сроке трудового договора, можно сформулировать так.

. 1. Продлить срок трудового договора от 23.05.2011 № 21 на период нахождения кассира Тихомировой Е.А. в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. . В трудовой книжке временного работника при внесении записи о приеме на работу не нужно указывать, что с ним заключен срочный договор, а также то, что он продлевался.

Напомним, что работодатель обязан предупредить работника, с которым заключен срочный трудовой договор, о его прекращении за 3 календарных дня. Но это правило не применяется, если временный работник принят на работу на время декретного отпуска или отпуска по уходу за ребенком основной работницы.

Как принять временного работника на время отпуска основного?

Он основан на заявлении желающего получить работу.

Чтобы подтвердить законность срочного трудоустройства, он определяет вид работ или ситуации из 59-й статьи Трудового кодекса. Она указывает приемлемые случаи использования временных работников. В документе обязательно должны привести такие сведения:

1. номер регистрации и дата оформления;
2. уровень заработной платы;
3. ФИО сотрудника. Если в договоре упоминается подразделение компании, то указывают и его;
4. название юридического лица или ФИО частного работодателя;
5. вид временной работы;
6. вид трудоустройства. Пишут о временном трудоустройстве;
7. длительность испытательного срока;
8. реквизиты трудового договора.

На нем ставится подпись директора и подпись работника в строке ознакомления с документом.

Возможен ли испытательный срок при приеме по срочному договору

» » » Бесплатная консультация юриста по телефону: +7 (499) 653-60-72 доб.979(МСК), +7 (812) 648-23-57(СПБ) Различные нюансы срочных трудовых договоров иногда ставят работника в сложную или тупиковую ситуацию. Одной из острых проблем, наблюдаемых в практике юридических консультаций, является вопрос, можно ли устанавливать испытательный срок при приеме по срочному договору.

Причем это волнует не только работников, как наиболее уязвимую и менее защищенную сторону трудового соглашения, но и некоторых неопытных в кадровом деле работодателей.

Содержание Работодатель вправе заключить с будущим сотрудником срочный договор (контракт) на условиях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором, а также с его личного согласия, если это не ухудшит его положение по сравнению с обычным, бессрочным.

С точки зрения трудового законодательства, испытание представляет некое соглашение между работодателем и сотрудником, заключаемым на определенный срок.

Но всегда ли это возможно и не запрещено законом? За разъяснениями нужно обратиться к положениям статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации. Испытательный период как условие на проверку профессиональной пригодности может быть установлен лишь по соглашению сторон.

Но на практике работодатель иногда может включать его в одностороннем порядке, желая подстраховаться от производственного риска.

Ведь если сотрудник не справляется, его можно легко уволить без обязательной двухнедельной отработки. Сам того не подозревая, он совершает противоправное действие. Основание для заключения трудового контракта на условии прохождения проверочного периода у работодателя должно быть веским, в зависимости от категории специалиста.

Кроме того, обязательно должно быть согласие и готовность соискателя работать на правах испытуемого.

Согласно законодательству, можно выделить определенные группы лиц, для которых испытательный срок не устанавливается ни при каких условиях:

• работникам, принимаемым по конкурсу на замещение должностей;
• женщинам, имеющим детей до полуторагодовалого возраста, и беременным;
• несовершеннолетним;
• сотрудникам, поступающим на выборные оплачиваемые должности;
• всем лицам, при заключении контракта на работу до 2 месяцев.

Исключением из этого списка можно назвать две категории сотрудников, которым все же необходимо иметь предусловие:

• лица, окончившие образовательные заведения, получившие дипломы и заключающие контракты в течение года после обучения;
• сотрудники при переводе на другую работу, при условии предварительного согласования с предыдущим работодателем.

В законе имеется ряд общих оснований, при которых испытательный срок не может быть установлен в принципе:

1. Случаи допущения к лиц с согласия или по специальному поручению работодателя.
2. Отсутствие в письменном трудовом соглашении такого условия (обязательно должно прописываться время прохождения испытания).
3. Договор для всех категорий соискателей, при заключении его на период до 2 месяцев.

Частично испытания могут быть установлены на период в 2 недели, если контракт заключается на срок до 6 месяцев.

Так, например, если допустить контракт с совершеннолетним лицом на сезонные 3-х месячные летние работы, то вероятно, что время его испытания не может составлять более 14 календарных дней. В остальных случаях работодатель вправе, но не обязан, устанавливать испытание по срочным трудовым договорам на период до 3 месяцев. Вместе с этим материалом часто читают:

Трудовой договор между ИП и работником

Кадры, персонал, трудовое зак-во 2019 г.

Можно ли работать без трудового договора?

№10 Срочный или бессрочный трудовой договор.

Придется продлевать срочный ТД с временным работником на 16 календарных дней.

Продлить нужно, но невозможно. Другая ситуация. Основной работник ушел в отпуск с 2 по 29 августа 2014 года. На этот срок временно принят другой сотрудник.

Работник ушедший в отпуск заболел. В этом случае срочный трудовой договор нужно продлить, но временный работник уже получил письменное приглашение занять постоянное рабочее место в другой компании, продлевать временную работу он не намерен. Работодателю придется опять искать замену.

Досрочное расторжение. Еще один случай.

Работник направлен в служебную командировку с 7 июля по 31.08. 2014 года. На это время оформлен срочный трудовой договор с другим работником. Командировочное задание выполнено к 31.

07. С 1.08. 2014 года командированный готов приступить к основной работе.

Прием работника на время отпуска основного работника

→ → Актуально на: 6 июня 2017 г. Если ваш работник уходит в отпуск, а заменить его некем, одним из вариантов решения проблемы будет прием другого работника на время отпуска основного работника (). К приему на работу новых лиц работодатели обычно прибегают в тех случаях, когда основной работник уходит в отпуск на достаточно длительный срок.

• в шапке приказа «принят на работу по» можно указать не конкретное число, а по «дату выхода на работу…» и далее ФИО основного работника;
• в строке «условия приема на работу, характер работы» указать: «на период временного отсутствия…» и далее ФИО основного работника.

Что касается трудовой книжки временного сотрудника, то в ней в соответствии с общими требованиями необходимо сделать запись о приеме на работу без отметки, что работать он будет взамен временно отсутствующего работника.

Если отпуск основного работника продлится менее 2 месяцев, то с лицом, которое должно будет выполнять его обязанности, вы должны заключить срочный трудовой договор на срок до 2 месяцев (). Ему нельзя будет установить испытательный срок.

В части предоставления отпусков либо выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, на таких работников распространяются общие правила.

Исполнять обязанности ушедшего в отпуск работника может не только вновь принятый на его место человек, но и другие сотрудники, работающие в вашей организации. Тут возможны 2 варианта. Замещение предполагает временный перевод одного из ваших работников на место сотрудника, ушедшего в отпуск (). В этот период переведенный работник выполняет только работу отпускника (про свои обязанности на предыдущей позиции он может забыть) и получает зарплату в соответствии с выполняемой им работой.

Оформить замещение можно обычным приказом. Для этого вполне подойдет или (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).

При совмещении работник должен исполнять как свои непосредственные обязанности, так и работу отпускника ().

Поскольку в такой ситуации сотруднику приходится работать больше, то кроме причитающейся ему зарплаты он должен получать доплату за совмещение должностей. Ее размер устанавливается соглашением между работником и работодателем и зависит от объема, а также специфики исполняемой им работы ().

Подписывайтесь на наш канал в

Можно ли устанавливать испытательный срок временному работнику

При найме до 6 месяцев работодатель имеет право установить период, не превышающий 2 недель. В особых случаях испытательное время может достигать 3 месяцев, однако каждую ситуацию следует предварительно оговаривать с юристом.

При этом в срок испытания не засчитывается . Эту ситуацию следует оговорить отдельно. Действие договора со временно нанятым сотрудником завершается тогда, когда основной сотрудник возвращается к выполнению обязанностей.

При таких условиях практически нет вероятности дальнейшего сотрудничества с организацией в той же должности, но остается возможность перехода на другую должность в случае заинтересованности работодателя в новых кадрах. Поскольку конкретных сроков данный вид трудоустройства не предусматривает, можно установить испытательный срок работнику на временное замещение работника.

Срочный трудовой договор на время отсутствия постоянного сотрудника

Еще один важный момент — установление испытания. В срочном трудовом договоре, как и в бессрочном, по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). Но не всем, с кем заключается срочный трудовой договор, можно установить испытательный срок.

Так, испытание при приеме не устанавливается для лиц:

1. заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.
2. избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

Заключая договор, проверьте, не относится ли принимаемый работник к этим категориям. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

На подстраховку и защиту деятельности предприятия от недобросовестных сотрудников работодатель имеет все законные основания.

Даже за небольшое время можно составить положительную репутацию.

И, возможно, при открывшейся новой вакансии на постоянную работу пригласят именно вас. Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 653-60-87, Санкт-Петербург +7 (812) 313-26-64 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже. ПОДЕЛИТЬСЯ Please enter your comment!

Please enter your name here You have entered an incorrect email address! Please enter your email address here Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска и другие случаи отсутствия основного работника

Именно поэтому на начальном этапе заключается договор только на 140 дней, а вот потом он уже продляется в порядке, определенном законом.

Женщина в декрете согласно норм ст.256 ТК РФ может прервать период, предназначенный по уходу за новорожденным, в любой момент, приступив к своим обязанностям даже в режиме неполного рабочего времени. Приказ и договор должны содержать не только конкретную дату прекращения сотрудничества с вновь принятым сотрудником, а основание для оного, то есть до выхода основного труженика.

А вот перевод на другую должность даже на временной основе подразумевает издание не нового договора о сотрудничестве, а дополнительного соглашения. Оно в свою очередь должно сопровождаться рядом исполнения условий прописанных в ТК РФ.

Испытательный срок при приеме на работу на время декретного отпуска

Обновление: 16 мая 2016 г.

Действующее законодательство РФ не содержит такого понятия, как «декретный отпуск», равно как и прямо не регламентирует возможность установления испытательного срока для работницы, находящейся в декретном отпуске, и предоставления декретного отпуска на испытательном сроке.

Однако ст. 255 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) предусмотрен отпуск по беременности и родам, а ст. 256 ТК РФ — отпуск по уходу за ребенком до достижения последним 3-лет него возраста.

Из вышеизложенного следует вывод, что декретный отпуск — понятие собирательное и под декретным отпуском понимается:

• как отпуск по беременности и родам;
• так и отпуск по уходу за ребенком до достижения им 3 лет.

Трудовой кодекс РФ предоставляет работодателю и работнику право при заключении трудового договора установить в тексте заключаемого договора условие об испытательном сроке для работника.

Важным является то обстоятельство, что испытательный срок является установленным для работника, только если соответствующее условие предусмотрено в трудовом договоре.

Указанные положения предусмотрены ст. 70 ТК РФ.

Возможность установления испытательного срока для работницы, находящейся в декретном отпуске

Статья 70 ТК РФ прямо предусматривает запрет на установление испытательного срока как для беременной работницы, так и для работницы, имеющей ребенка, не достигшего возраста 1,5 лет.

С учетом буквального толкования ч. 4 ст. 70 ТК РФ следует вывод, что испытательный срок может устанавливаться для женщин, не являющихся беременными, а также для женщин, имеющих ребенка старше 1,5 лет.

Более того, следует отметить, что сам по себе факт нахождения работницы в декретном отпуске не препятствует возможности установить такой работнице испытательный срок.

В случае когда вновь принимаемая на работу женщина имеет ребенка старше 1,5 лет и уходит в декретный отпуск до достижения ребенком возраста 3 лет, такой работнице может быть установлен испытательный срок на время декретного отпуска.

При нахождении работницы в декретном отпуске в связи с беременностью и родами или же по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет испытательный срок такой работнице установлен быть не может.

Период нахождения работницы в декретном отпуске не учитывается при исчислении испытательного срока.

Возможность ухода работницы, для которой установлен испытательный срок, в декретный отпуск

Положениями ч. 3 ст. 70 ТК РФ предусмотрено, что на работников, находящихся на испытательном сроке, распространяются права и гарантии, аналогичные правам и гарантиям, предусмотренным законодательством для работников, успешно прошедших испытательный срок.

Не содержат ограничений возможности работницы, находящейся на испытательном сроке, уйти в декретный отпуск и положения ст. ст. 255 и 256 ТК РФ.

Факт нахождения работницы на испытательном сроке никоим образом не препятствует реализации работницей права на уход в декретный отпуск. Работница, имеющая основания для ухода в декретный отпуск, вне зависимости ни от чего вправе воспользоваться своим правом на декретный отпуск.

Действия работодателя, направленные на ограничение данного права работницы:

• нарушают нормы закона;
• носят дискриминационный характер.

Как следует из абз. 1 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, на время нахождения сотрудницы в декретном отпуске на ее место может быть принят другой сотрудник на основании срочного трудового договора.

Нормы ТК РФ не предусматривают запрет на установление работнику, принимаемому на работу по срочному трудовому договору на место работницы, находящейся в декретном отпуске, испытательного срока.

При решении вопроса о законности установления работнику, замещающему работницу, находящуюся в декрете, испытательного срока следует руководствоваться общими правилами, предусматривающими запрет на установление испытательного срока (ст. 70 ТК РФ).

Статьей 289 ТК РФ предусмотрен дополнительный запрет на установление испытательного срока работнику, принимаемому на работу на срок менее 2 месяцев.

Из вышеизложенного следует вывод, что работнику может устанавливаться испытательный срок на время декретного отпуска основного работника, но только при условии отсутствия оснований для запрета на установление ему испытательного срока.

Испытательный срок при заключении срочного трудового договора

Часто бывает так, что услуги сотрудника требуются на определенный период. В такой ситуации работодатели должны составлять срочный трудовой договор.

Но возникают вопросы: необходимо ли прохождение испытательного срока? Как оформляются подобные документы? Ответы вы получите в настоящей публикации.

В каких ситуациях может быть заключен такой договор?

Срочный договор оформляют при отсутствии возможности устроить сотрудника на постоянной основе, либо если услуги нужны только на некоторое время — это может быть сезонная работа (строительство), декретный отпуск либо прохождение обучения персонала.

Главная особенность срочного договора – необходимость указать основания оформления именно такой формы.

Они разделяются на две категории: безусловные и по соглашению сторон.

К первым относятся следующие виды работ:

• за пределами России;
• сезонные или временные;
• выходящие за рамки обычной трудовой деятельности;
• прохождение обучения или стажировки;
• госслужба.

Еще одно безусловное основание для заключения срочного договора – временное расширение объема производства, в результате которого требуется дополнительный персонал.

К основаниям заключения документа по соглашению сторон относится:

• медицинское заключение;
• пенсионный возраст сотрудника;
• переезд на Крайний Север для выполнения работ;
• устранение последствий ЧП;
• прохождение обучения по очной форме;
• сотрудничество по совместительству.

Полный список можно посмотреть в Трудовом Кодексе (ст. 59):

Срочный договор оформляется на определенный промежуток времени. Согласно законодательству, максимальное значение достигает пяти лет, про минимальное ничего не указано.

Следовательно, подписать контракт можно на:

Периодом окончания действия считается истечение указанного времени или наступление определенного события (завершение сезонных работ, возвращение постоянного сотрудника из отпуска и т. п.).

При оформлении контракта работодатель обязан назначить испытательный срок.

Однако важным условием с юридической точки зрения является обоюдное согласие. Все условия должны оговариваться с претендентом.

Некоторые категории людей имеют право не проходить испытания.

• граждане, которых выбрали по конкурсу на замещение вакансий;
• несовершеннолетние лица;
• молодые специалисты, прошедшие обучение в ВУЗе и впервые поступившие на работу по новой специальности;
• сотрудники, приглашенные из других организаций по решению руководителей;
• беременные женщины или имеющие детей до 1,5 лет.

Цель испытательного срока при заключении срочного трудового договора – проверить компетентность сотрудника и способность успешно справляться со всеми обязанностями.

При заключении рассматриваемого документа можно устанавливать испытательный срок, независимо от того, на каких основаниях он был заключен.

Однако имеются определенные ограничения:

• при заключении договора на 2-6 месяцев максимальная длительность прохождения испытаний составляет 2 недели;
• при подписании контракта длительностью менее 2 месяцев запрещается устанавливать испытательный срок.

В некоторых ситуациях период может продолжаться дольше:

• 6 месяцев – для лиц, претендующих на должность руководителя организации;
• 1 год – положен сотрудникам, которых принимают на должность государственных служащих (ст. 27 п.1 ФЗ о государственной службе).

Трудовой договор — это официальное трудоустройство или нет? Смотрите тут.

Срочный трудовой договор должен составляться грамотно, чтобы в дальнейшем избежать конфликтов.

В соответствии с ТК РФ, в содержании прописывается:

• ФИО работодателя и нанимаемого сотрудника;
• паспортные данные претендента;
• ИНН;
• основания для заключения договора в срочной форме;
• обязанности служащего;
• режим труда и отдыха;
• характеристика работы;
• социальное страхование.

Оформление имеет свои особенности:

• если срок контракта составляет более 5 лет, скорее всего он будет переквалифицирован в бессрочный;
• если во время выполнения трудовой функции на работу вернулся сотрудник, которого замещали, по соглашению сторон можно оформить новые трудовые отношения (ст. 59 ТК РФ);
• обязательно отмечается продолжительность испытания.

Контракт, в котором предусмотрено прохождение испытаний, составляется в двух экземплярах.

Первый остается у руководителя, второй передается сотруднику. На нем проставляются реквизиты сторон, личные данные, печать (если есть) и подпись.

Если работника принимают на период декретного отпуска, у работодателя остается право назначить претенденту испытательный срок.

Об этом сказано в ТК РФ (ч.1 ст. 70).

Продолжительность определяется по общему принципу.

Иногда работодатели могут предложить работнику заключить срочный трудовой договор на время испытательного срока, а затем, только в случае после успешного его подтверждения, перезаключить его на неопределенный срок.

Следует помнить, что такое уклонение от предоставления сотрудникам гарантий и прав считается незаконным (статья 58 ТК РФ).

Поэтому если работник обратится в судебные или надзорные органы с жалобой на работодателя, то такой срочный трудовой договор будет признан бессрочным.

Вообще, в целом стоит помнить, что в период испытания на работника распространяются все положения трудового законодательства и прочих нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Чем отличается коллективный договор от трудового договора? Узнайте здесь.

Чем отличается договор подряда от трудового договора? Читайте тут.

Дальнейшая судьба работника на предприятии зависит от того, как насколько ему удалось справляться со всеми возложенными на него обязанностями:

• При успешном прохождении – сотрудник продолжает заниматься трудовой деятельностью оговоренный период.
• При неудачном прохождении – руководитель имеет право расторгнуть контракт в любое время.

Запись в трудовой книжке осуществляется по правилам, установленным законодательством.

Основанием является приказ директора о приеме на работу.

Не нужно указывать информацию о том, что заключенный договор носит временный характер.

Документ со временем может переквалифицироваться в бессрочный.

Выход основного сотрудника на работу оформляется приказом, который является основанием для расторжения договора.

В трудовой книжке делается запись «Сотрудник уволен в связи с истечением срока заключения договора, п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ»:

Она заверяется печатью организации и подписью руководителя.

Сотруднику должна быть выплачена:

При заключении срочного трудового договора проходить испытательный срок – обязательное требование.

Несмотря на то, что сотрудничество имеет временный характер, следует внимательно изучить каждый пункт этого документа прежде, чем подписывать.

При возникновении вопросов лучше проконсультироваться с юристами.

Оцените статью: